Вход

Игровая мотивация в бизнесе (глава 1)

03.03.2013 21:15 4 1 146 просмотров
спустя год я все таки заставил себя дать себе же обещание, что еженедельно буду писать по одной главе (из тех задумок, которых скопилось уже более чем на 30 глав)... рабочее название "Игровая мотивация в бизнесе"... сегодня выкладывают предисловие и первую главу...

О книге.

Если говорить в общем, то эта книга о том, как превратить скучную и рутинную работу в увлекательный процесс, способный вовлечь в себя сотрудников любой организации за счет одного лишь желания. Желания – участвовать в этом процессе.
Сама идея, что это теоретически возможно, появилась у меня после окончательного избавления от зависимости к компьютерным играм, которая не отпускала аж с 2000 года, когда я впервые погрузился в одну из величайших многопользовательских онлайн вселенных игры Ultima Online. Все последующие годы, когда приходилось одновременно совмещать два совершенно разных мира - виртуальный и реальный: игру и учебу, игру и работу, - меня мучал вопрос: “Почему в первом случае я готов бросить всё, лишь бы провести лишний час за компьютером, а во втором – я с трудом досиживал до окончания рабочего дня?”
Позже, получив опыт руководства людьми и оценив имеющиеся в наличии инструменты по мотивации сотрудников, созданные индустриальным миром, я понял, что идея осуществима и на практике, но для этого необходимо внести существенные коррективы в действующие механизмы и процессы. Никто, конечно, не согласится менять устоявшиеся правила просто потому, что “есть возможности” и “почему бы и нет”, и в связи с этим, если уж в соответствии с названием предполагать, что книга пишется для бизнеса, необходим конкретный пример, подтверждающий эффективность предлагаемых решений.
В качестве наглядного примера выбраны как раз компьютерные игры, которые уже не одно десятилетие увлекают людей настолько, что они готовы ни пить, ни есть, лишь бы ни на минуту не прерывать столь притягивающий их процесс. А самым убедительным является тот факт, что игроки ещё и сами платят за то, чтобы продолжать играть. Достаточно разительно отличается от ситуации, когда работодателю даже за деньги, зачастую, не удается заставить сотрудников выполнять свои обязанности, не правда ли? С другой стороны, разве есть разница между процессом игры и процессом работы?
Отвечу, но сначала небольшое отступление: так как я по образованию и по призванию, а с недавнего времени еще и по основной профессии являюсь программистом, мне свойственно отвечать на некоторые вопросы не с точки зрения здравого смысла и общепринятых веяний моды, а с точки зрения прямой логики. Учитывая, что это не всегда может быть подтверждено необходимыми фактами или примерами, каждое подобное рассуждение будет выноситься в отдельный блок и обозначаться комментарием “с точки зрения программиста”.
И так, с точки зрения программиста:
физически для человеческого организма и, в частности для мозга, и игра, и работа представляют собой вполне схожие процессы. Если детально разбирать мотивы игрока и совершаемые им действия, выяснится, что в 99% случаев они повторяются с определенной регулярностью. То же самое можно увидеть и при детальном разборе процесса работы, когда сотрудник на протяжении длительного времени выполняет одни и те же функции, достигая результатов по совершенно однообразным задачам. При этом в обоих случаях можно выделить как “период увлечения процессом” (в самом начале, обычно от нескольких недель, до нескольких месяцев, в зависимости от сложности структуры процесса), так и период “морального истощения” (наступает после нескольких успешных повторов в решении одной и той же задачи). Таким образом, конечные цели у разработчика игры и работодателя совпадают – заключаются они в создании такой системы взаимоотношений, при которой все элементы системы будут находиться в равновесии на протяжении максимального количества времени: игроки будут проводить максимальное время в игре, работники будут работать с максимальной эффективностью, а сама система будет приносить регулярный доход, обеспечивающий её постоянное развитие.

Аналогия очевидна, но в чём причины такой популярности компьютерных игр, и может ли работодатель организовать работу таким же образом – ответы можно найти в этой книге.
Тут же необходимо обозначить, к чему мы в итоге стремимся - лучшие представители игровой индустрии способны удерживают не спадающий интерес игроков на протяжении, на сегодняшний момент, уже более 15 лет. При этом речь идет не об отдельных поклонниках, а о целых группах людей, сотнях тысяч, миллионах верных фанатов. А ведь такого рода преданность была бы пределом мечтаний любого владельца бизнеса, ведь она означала бы не только стабильность и сплоченность коллектива на интуитивно-бессознательном уровне, но и являлась бы неиссякаемой движущей силой организации на протяжение всего времени ее существования. При этом речь уже вряд ли шла просто о “существовании”, организации, опирающиеся в первую очередь на своих сотрудников, всегда добивались гораздо более весомых достижений, чем все остальные.
Если говорить в целом, то данная книга может быть интересна как тем, кто никогда не увлекался компьютерными играми – в ней достаточно много практических примеров, так и людям, строящим свой бизнес, но не один час потратившим, и может быть продолжающим тратить, на виртуальную реальность. Им будет достаточно интересно узнать, что же именно так тянет в игру и как это можно транслировать в реальность.
И главное: читая каждую главу, формулируя мысли, делая выводы, какими бы странными они не казались, не забывайте - ежеминутно сотни миллионов игроков, получая удовольствие от игры, опровергают все ваши доводы, отрицающие факт того, что это действительно работает.

Глава 1.
Использование всех доступных навыков.

Каждому человеку в реальном мире соответствует определенный персонаж в мире виртуальном. У этого персонажа существует определенный набор знаний, умений, талантов, навыков, опыта, то есть всего того, что есть у сотрудников любой организации и вообще у каждого живого человека. У кого-то лучше развиты одни навыки, у кого то другие. Кто-то предпочитает узнавать всё из третьих источников, а кто-то развивает свои навыки на практике, на собственном примере. Сути эти различия не меняют, важно одно – человек ценит в себе и хочет реализовывать всё, что он умеет.
Любая игра изначально предусматривает, что все доступные игровому персонажу навыки пусть не одинаково, но обязательно будут полезны в какой-либо ситуации. Таким образом, достигается ощущение полноты и целостности своей роли в игровом мире. Ни одно умение или талант не может оказаться невостребованным, а игра создает условия для возникновения ситуаций, когда конкретное умение или талант могут проявиться.
Как обстоит дело в реальном мире? У большинства сотрудников есть четко оговоренные функции, которые он должен выполнять. Обычно они описаны в должностных инструкциях и положениях. В различных организациях и на различных должностях существую также отдельные оговорки о том, должен ли сотрудник действовать всегда строго по инструкции, либо в его работе важен только конечный результат и он может строить процесс в удобном ему формате, подключая те или иные имеющиеся у него дополнительные знания. Однако даже у самого свободного, в плане выбора методов работы, сотрудника всегда имеются социально-бытовые навыки, которые на работе остаются невостребованными.
С точки зрения программиста:
наличие в программе любого количества элементов, которые не используется по назначению, ведет к усложнению структуры программы, снижая эффективность её работы, а также усложняет процесс отладки, тестирования и последующего обновления. Навыки сотрудников, не относящиеся к работе, можно расценивать как “лишние элементы”, так они могут влиять на качество работы как косвенно (когда сотрудник в рабочее время думает не о работе), так и напрямую (когда сотрудник пытается реализовать свои навыки за счет изменения рабочего процесса).

Чтобы понять, о чем идёт речь, достаточно представить ситуацию, когда сотрудник, строящий себе гараж и командующий бригадой рабочих, почувствовав в себе навыки руководителя, начинает на работе советовать своему начальнику, как необходимо отдавать указания подчинёнными. Появившийся конфликт интересов не редко перерастает в саботирование рабочего процесса со всеми последующими негативными последствиями, в первую очередь, отражающимися на конечном результате. Либо другой пример: сотрудник вырастил отличный газон на собственной даче и всеми силами стремиться попасть во внимание к кому-либо из руководителей с идеей, что неплохо бы точно такой же газон высадить на клумбах перед офисом компании. Понятно и желание сотрудника проявить себя, и тот способ, который он выбирает – советует то, что сам делает лучше других. Но между этим мы совершенно забываем о том, что страдают непосредственные обязанности этого сотрудника, ведь его голову больше занимал вопрос “о способах донести до начальства идею с газоном”.
Примеры могут казаться утрированными, но как в данной главе, так и во всех последующих, я выбираю самые простые жизненные ситуации именно для того, чтобы с большей убедительностью доказать, с какой легкостью их можно использовать для повышения мотивации сотрудников.
Само собой понятно, что нельзя заставить сотрудников избавиться от всех интересов, кроме работы. Единственный допустимый вариант в данном случае - организовать рабочий процесс таким образом, чтобы в него были всесторонне вовлечены все заинтересованные сотрудники. Как минимум, должен быть создан механизм, который позволит каждому оценить, где и когда его навыки и опыт могут быть полезны организации. В данном случае одной из основных представляется задача донести до сотрудника, что все его знания важны и, вне зависимости от занимаемой должности, в случае возникновения потребности в решении определенной задачи, его мнение будет в обязательном порядке учитываться. Как минимум, это позволит избежать случаев самостоятельного поиска – где и как проявить себя. Человек будет спокойно работать, зная, что как только такая возможность появится, он о ней узнает.
Наиболее элегантным решением в данном случае может стать создание, своего рода, института экспертного мнения – механизма сбора, обработки и анализа отзывов сотрудников по тому или иному вопросу. Смысл его функционирования состоит в том, чтобы еще при приеме на работу оценить все навыки сотрудника, в которых он считает себя экспертом (при этом не важно, какого рода эти навыки – профессиональные или социально-бытовые), а в дальнейшем использовать его мнение для анализа всех возможных вариантов решения конкретной задачи, стоящей перед организацией.
Возьмем наиболее понятный и регулярно происходящий в любой организации процесс – создание нового продукта. Допустим, речь идет о товаре или услуге, предназначенным для сотрудников бюджетной сферы. Обычно первыми этапами данного процесса являются сбор и анализ информации о потенциальном потребителе – приглашаются эксперты, составляются прогнозы, формулируются заключения. Всё это не только стоит определенных денег, но и не всегда дает гарантию того, что сделанные выводы являются верными, и что создаваемый продукт будет востребован.
Однако если исключить потребность именно в умении грамотно и привлекательно, с дизайнерской точки зрения, составлять заключения, то в остальном приглашенные профессионалы далеко не всегда будут обладать тем потенциалом, который содержит в себе опыт и знания всех сотрудников организации. Более того, в каждом коллективе наверняка найдутся люди, проработавшие значительную часть времени на бюджетных предприятиях, которые лучше любого эксперта смогут описать потребности и покупательную способность потенциального клиента. То же самое можно сказать и про бывших преподавателей, которые дадут фору любому бизнес-тренеру, при рассмотрении темы об “удержании внимания аудитории”, или программистах-фрилансерах, которые по воле случая временно подрабатывают системными администраторами, охранниками или даже менеджерами-продавцами в клиентском зале.
Если отдельно рассматривать возможности снижения затрат, то необходимо рассмотреть следующий пример: практически ни одна организация не обходится без проблем хозяйственно-бытового характера, и у многих возникает потребность в проведении, например, конкурсов или тендеров на оказание услуг строительно-монтажного характера (а кто-то, что уж греха таить, и вовсе выбирает первого же попавшегося подрядчика).
В данном случае эффективность предложенного механизма еще более очевидна. Если у организации есть соответствующая база, по которой можно определить, какой опыт имеет каждый из сотрудников при проведении мероприятий соответствующего характера, то достаточно одной рассылки по каналам корпоративной связи, чтобы собрать необходимое количество фирм-подрядчиков для конкурса. При этом информация о каждой фирме будет содержать в себе и контактные телефоны, и комментарии о качестве и скорости выполняемых работ. Тут же можно отметить положительный эффект по снижению риска появления коррупционной составляющей, которая, к сожалению, зачастую появляется именно там, где решение принимается не коллегиальным органом, а зависит от одного единственного исполнителя.
С точки зрения психологии сотрудника существует еще один несомненный плюс от внедрения описанного выше “института экспертного мнения”. Обозначить его можно как “возможности альтернативного развития сотрудника за счет участия в нескольких различных структурах внутри одной организации”, но рассмотрен он будет в одной из последующих глав с соответствующими примерами, применяемыми разработчиками компьютерных игр.

Комментарии 4

Юрий Улитин  (menY)
#
Новый "Аллен Карр" - Легкий способ бросить играть smile8)
С удовольствием буду ждать продолжения
Сеск Сексембаев  (Proffet)
#
Цитата
Наиболее элегантным решением в данном случае может стать создание, своего рода, института экспертного мнения – механизма сбора, обработки и анализа отзывов сотрудников по тому или иному вопросу.

Создан и даже автоматизирован. Владелец и разработчик такого программного продукта португальская компания Exago Ventures, S.A. и, наверное, не только она одна. Это что-то вроде «биржи идей».
Биржа идей, дает возможность сотрудникам с инновационным и нестандартным мышлением предложить руководству новые решения по реализации проектов. Одновременно биржа вовлекает по средствам игрового метода других сотрудников, которые оценивают предложенное решение. Как результат – поиск нестандартных решений для бизнеса или для увеличения эффективности работы, вовлечение рядовых сотрудников в процесс инновационных изменений. Выявление талантов, мотивация сотрудников к открытому диалогу с руководством организации.
Иван Миронов  (VanesStalkers)
#
примерно это и имелось в виду... спасибо за такое важное дополнение
Комментарии и отзывы могут оставлять только зарегистрированные пользователи.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.

Популярные сообщения

Новости по итогам отчетности за май 2017 г.
Нарушители нормативов ЦБ в мае (тех, кто находится на санации, тех, у кого уже отозвана лицензия и тех, где введена временная администрация, не обсуждаем
7
11% годовых по вкладу: онлайн бонус, в Русском ипотечном банке. подойдет не всем!
на данный момент существует возможность получить 11% годовых по вкладу онлайн бонус в Русском ипотечном банке даже без строительства лесенок. как же так?
0
Новый кризис близится
Буду здесь коллекционировать высказывания авторитетных источников по поводу грядущего кризиса. Потом посмотрим, насколько они окажутся провидцами.
0
Марс в Раке
Марс вошел в Знак Рака и пробудет в этом Знаке до 20 июля. Что же нам ждать от этого транзита Марса? Марс, проходя по Знаку Рака делает акцент в первую
0
Рынок нефти 23 июня
Нефть восстанавливается после провала к 7 мес. минимумам. Поддержку нефтяным ценам могли оказать комментарии о дисциплине исполнения соглашения ОПЕК+
0

Новые сообщения

  • Рынок нефти 23 июня
    Нефть восстанавливается после провала к 7 мес. минимумам. Поддержку нефтяным ценам могли оказать комментарии о дисциплине исполнения соглашения ОПЕК+
  • Рынок нефти 22 июня
    Нефтяной рынок продолжает концентрироваться на негативе. Данные от Минэнерго США, указавшие на большее чем ожидалось, сокращение запасов нефти и нефтепродуктов,
  • 11% годовых по вкладу: онлайн бонус, в Русском ипотечном банке. подойдет не всем!
    на данный момент существует возможность получить 11% годовых по вкладу онлайн бонус в Русском ипотечном банке даже без строительства лесенок. как же так?
  • Марс в Раке
    Марс вошел в Знак Рака и пробудет в этом Знаке до 20 июля. Что же нам ждать от этого транзита Марса? Марс, проходя по Знаку Рака делает акцент в первую
  • Рынок нефти 21 июня
    Нефть приостановила падение, однако все еще остается уязвимой для любых негативных сигналов. Brent дважды оказалась не по зубам отметка в $45.5/bbl. Основные