Рейтинг ипотечных кредитов

Рейтинг ипотечных кредитов
Эксклюзивное исследование Банки.ру — ноябрь, 2016

Досужие рассуждения о мотивации

01.12.2010 12:08 14 1 632 просмотра
Мотивация, как говорит Википедия, - это побуждение к действию. А еще – это одна из основных функциональных обязанностей руководства. А чем же еще должно заниматься руководство, если не стратегией и мотивацией? Я пережил множество систем мотиваций (как своих собственных, так и разработанных с моим участием). Все они были призваны убедить человека с полной отдачей делать то, чего от него хочет владелец организации. Имели разные основы: как материальные, так и не очень. Сейчас речь о материальной стороне вопроса. Безусловно, различные системы мотивации имели различную эффективность. Наиболее эффективными были простые системы мотивации, направленные на изменение одной-двух из составляющих процесса. Например, хочешь получить рост выдач – плати за каждую выдачу. Хочешь при этом качественный портфель – дисконтируй на качество (вернее, его отсутствие). Только все простые системы не позволяют в полной мере использовать потенциал сотрудника, четко определяя, что именно он должен делать в данный момент. Они также не приводят к единству цели работника и владельца. Что нужно владельцу? Прибыль, темпы роста компании, рентабельность. А на что он мотивирует? Простой системой мотивации - на изменение некоторой микрогипотезы, которая косвенно в свою очередь должна повлиять на требуемые показатели.

Сложная система мотивации – система соонаправленная с желаниями владельца, построенная на участии сотрудника в прибыли организации (именно прибыль чаще всего является конечной целью). Такая система требует серьезной подготовки сотрудников, персонализации всех сделок, качественной аналитики, отчетности и, что доставляет особенные сложности, принятых в организации правил разнесения косвенных расходов на сделки и сотрудников (кто занимался вопросом, понимает всю его сложность). При такой системе мотивации владелец может давать сотрудникам долю, делая их, по сути, совладельцами. Разумеется, при этом тоже необходимо соблюдать баланс «качественных» сотрудников в организации, в противном случае риски владельца очевидны.

В то же время, программы участия в прибыли не делают менеджера реальным совладельцем компании и, как правило, запускаются, когда компании процветают, рынок растет. Ведь только тогда есть «шкура медведя», которую можно делить. Пресловутые опционы на акции компании позволяют иметь лишь слишком маленькие, рассеянные пакеты, которые зачастую проще продать. На фоне всего этого возникает вопрос: а в чем реальная заслуга менеджера на растущем рынке? Скорее это не сам по себе рост показателей компании (если рынок растет, то логично предположить, что компания находится просто «в струе»), а прибавочный рост показателей, по отношению к среднерыночному росту. По идее, именно это является заслугой и поводом для дополнительной мотивации (еще раз подчеркну: в случае роста рынка в целом), остальное окупается фиксом.

В этой логике любопытным является вариант мотивации, введенный в «Хандельсбанкен» (Швеция). Ян Валландер, который на момент создания системы был управляющим директором банка, учредил фонд «Октогон». В этот фонд идут ежегодные отчисления в случае, если рентабельность банка выше среднего показателя остальных банков. Каждый сотрудник, работающий на полной ставке, вправе получать равную долю от прибыли, независимо от размера заработной платы и занимаемой должности. Индивидуальные доли выплачиваются сотрудникам после достижения ими пенсионного возраста. На указанные средства, аккумулированные в фонде, приобретаются акции «Хандельсбанкен», полноценными владельцами которых являются сотрудники. Они же ежегодно выбирают двух представителей в Совет директоров. Любопытно, что сегодня эти представители имеют наибольшее количество акций из всех членов Совета.

И закончить хотелось бы анекдотом. Безумно полного мужчину приговаривают к казни на электрическом стуле. Пытаются привести приговор в исполнение, а он в стул не влезает. Вызвали врача, прописали диету на месяц. Через месяц повторная попытка – результат тот же. Посадили толстяка на хлеб и воду. Через две недели он еще больше поправился. Изумленный тюремный доктор после взвешивания спрашивает: «Ты же не ешь вообще, почему не худеешь?». Мужик в ответ: «Так мотивации нет!».

Комментарии 14

Дмитрий Фирсов  (negoro)
#
Роман, ну, мотивация - двигатель всего в нашей жизни. И правильно ее выстроить для, чтобы было выгодно и компании и сотрудникам - задача совсем нетривиальная, и не каждый руководитель в состоянии ее продумать. Вернее, я бы сказал, что тут даже нужен отдельный ум, если компания большая, то такими вопросами должен заниматься отдельный незашоренный человек, не без креатива и с определенными полномочиями
Андрей Щербак  (prostoandrey)
#
В большинстве случаев лучшей мотивацией служит превышение пакета компенсаций процентов на 30 среднего по больнице значения вкупе с цивилизованным отношением владельцев к наёмному персоналу (в разумных пределах конечно smile:) ).Остальное имеет значение лишь в некоторых индивидуальных ситуациях.
Дмитрий Фирсов  (negoro)
#
Андрей, простое увеличение или зарплаты не заставляет работать лучше. это 100%.
Андрей Щербак  (prostoandrey)
#
Зато заставляет ценить своё рабочее место, скажем если работник имеет 100 тэр плюс ДМС и другие льготы в цивилизованной конторе, то осознание того, в случае его потери ему придётся после долгих поисков довольствоваться негарантированными 70 тыр без бонусов,льгот но с немеренным рабочим днём в "Рогах и копытах", по крайней мере удержит от того, чтобы работать хуже (ну или хотя бы делать вид smile:) ) А это уже неплохо smile:!:
Дмитрий Фирсов  (negoro)
#
Это тоже может сыграть злую шутку. Сегодня ты получаешь 100, завтра 200 тысяч, бонусы, и вот ты уже уверовал, что ты охрененный спец высочайшего уровня, которого возьмут в любую компанию, и ты думаешь, что 200.000 это твоя минимальная цена. И стараться не будешь, к хорошему очень быстро привыкаешь. Ну, а дальше могут быть потерянные иллюзии. Так что считаю, баловать сотрудников руководство чрезмерно тоже не должно, не будет даже это заставлять их держаться за работу, они просто будут себя неадекватно ценить, "плавали-знаем".
Андрей Щербак  (prostoandrey)
#
Ну да, часто бывает, что кто-то "зазвездил", но в целом большинство чаще адекватно воспринимает преимущества работы в приличной конторе, а печальный опыт развеяния иллюзий таких вот звездуновых как раз ещё больше убеждает народ в необходимости лояльного отношения к работе.
дятел  (WoodMan)
#
Отчасти не согласен... дорогой спец выполняет работу качественнее и быстрее, управлять одним значительно проще чем управлять 10 по 20 000 каждый
А что касается баловать сотрудников , не знаю в какой Вы области работаете, но в моей области стоимость сотрудника входит в цену оказываемой услуги , а цена это превышает стоимость самого работника в десятки -сотни раз!!!, так можно и поделиться если сотрудник хорош
Роман Гаврилов  (rgavrilov)
#
Как правило, всегда можно найти работу с доходом больше, чем сегодня. Но ведь не всегда всё решают деньги, правда?
А з/п - это штука, к которой человек привыкает за 3 месяца. К любой. Многие расписывают ее под кредиты так плотно (опять же любую), что и не видят вовсе smile:D В з/п, на мой взгляд, очень важно чувство справедливости. Существует рынок оплаты труда вообще и рынок организации в частности. Недопустимы существенные и безосновательные перекосы ни там, ни там (тайна з/п - иллюзия). Перекосы вызывают недоверие к системе и могут повлечь за собой потерю даже высокооплачиваемых по рынку сотрудников. В любом случае несправедливость или непонимание плохо скажется на оргклимате организации.
Что же касается бонуса (особенно годового), то он порождает чувство сопричастности и иллюзию собственного бизнеса. Причем, чем меньше KPI, различных правил и прочей ерунды и чем ближе этот бонус к чистой доле от прибыли, тем ощущение сильнее и основательнее.
дятел  (WoodMan)
#
так и надо искать ,искать до тех пор пока не достигнет удовлетворенности ....
Шарухин Антон  (toshik80)
#
Я занимаюсь автоматизацией учета в предприятиях и иногда приходится придумывать в том числе и системы мотивации.
Вот к примеру система мотивации в одном из автоматизированных ресторанов:
- Официанты получают процент от собственной выручки
- Администраторы получают процент от общей выручки по заведению за те дни когда они были на смене
- Бармен - процент от выручки бара
- Повара - процент от выручки изделий кухни, который распределяется по отработанным сменам.
- Управляющая оклад+процент от чистой прибыли.
В результате довольными остаются все. Официанты не позволяют раздувать штат и сами определяются с графиками работы и кто умеет красиво рассказывать и улыбаться тот и зарабатывает.
Поварам не выгодно вступать с официантами в сговор так как отпуск налево уменьшает зарплату и получается плохая ревизия.
В результате при средней з/пл официанта у нас в регионе в районе 12000=00 руб, некоторые "звезды" умудряются заработать под 30000=00 руб. Выручки растут довольны и работники и руководство. Учетная система дает честный и беспристрастный расклад по з/п
дятел  (WoodMan)
#
Я так понимаю ,что проблема мотивации не только у меня. Сейчас консультируем некий банк , пытаемся понять почему сотрудники ДИТ не исполняю своих обязанностей как предполагается и вот к чему мы пришли.
1.Должностные инструкции не соответствую исполняемым работам .т.е. инструкция просто скопирована из интернету, но не касается профессиональных требований.
2. Размытое понятие должностных обязанностей , не дает возможность проконтролировать работу. т.е администратор WebSphere выполняет работу службы поддержки , а системный архитектор пишет программу на php и т.д.
3.Исходя из сказанного сотруднику не нравиться выполнять то чем он не должен заниматься
4. Сотрудник не знает для чего он что-то делает - просто сказал начальник, в тоже время интересные предложения от сотрудников начальству не озвучиваются , сотрудник не видит что в нем заинтересованы.
5.Отсутствуют "Пирожки"- т.е- маленькие поощрения за маленькие достижения.. я не говорю по добрые слова , хотя и их не хватает
6.Очень Велико Чувство Профессиональной Ревности - чрезвычайно развито, при этом уровень квалификации значительно ниже требуемого
Вывод не только деньги решают все .. я знаю людей работающих практически за половину своей стоимости ,но за перспективу работать в другой стране или за перспективу пройти дорогое обучение
Олег Плиска  (Signore)
#
Гм...
Даже не знаю что и сказать!
Цитировать весь пост фрагменты из книги Яна Валландера и даже ни разу не поставить (с).
Т.е. от себя был рассказан только финальный анекдот,а всё остальное - это чужие мысли.
Да,собственно,и в комментариях соображения о "справедливости" (ЗП)- это продолжение пересказа той же книги.
Такой вид надувания щек достоин "профессионала",а не профессионала...
Роман Гаврилов  (rgavrilov)
#
Да на звание ПРОФЕССИОНАЛА в системе мотивации я, собственно, претендовать и не намерен. Так, поделился некоторыми соображениями и опытом. На Валландера я честно сослался, благо действительно подробно разбирал мотивацию «Хандельсбанкен», и это мне сильно помогло - дало много разумных идей. Вот только в начале я делал это не по книге, о которой вы говорите, а в самом «Хандельсбанкен», встречаясь с руководством и управляющими офисами. Кстати, их мотивация не работает на нашей ментальности. Потом я нашел и книгу. Кстати, исходя из вашего заключения, не уверен, что вы ее читали. Ознакомьтесь, мне она показалась очень интересной: Ян Валландер, "В ладах с человеческой натурой, а не вопреки ей!", ISBN 5-282-02484-5.
Динни  (Динни)
#
Лично для меня.
Моя лояльность фирме зависит исключительно от заработной платы.
При высокой начинаешь думать: "Молодец, мужик (в смысле, владелец)! Сам живёт - и другим даёт!"
На втором месте - отношение руководства к наёмным сотрудникам, взаимоотношения в коллективе, всякие социальные блага.
Комментарии и отзывы могут оставлять только зарегистрированные пользователи.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.

Популярные сообщения

FINAL CALL 11/16
15 ноября вышли данные по исполнению федерального бюджета за очередной месяц — октябрь. 1. В апреле — августе 2016 года из Резервного фонда изъяли
0
Как вернуть «тетрадочный» вклад?
Короткий ответ: показать документы о вкладе в банке-агенте. Длинный ответ. Наверное, уже практически все вкладчики знают, что во многих банках с
6
Почему опасно оплачивать покупку в инетмагазине переводом на кошелек ЯД?
Почему опасно оплачивать покупку в инетмагазине переводом на кошелек ЯД? 1. Сервисы ЯД (Яндекс Деньги) очень удобны для мошенников, так как ЯД зарабатывают
10
Меркурий в Стрельце
Меркурий вошел в Знак Зодиака Стрелец и проходит здесь до 03 декабря. Что же интересного нам принесет этот транзит? Людей в это время отличает свобода
0
Рынок нефти 1 декабря
ОПЕК после почти годичных переговоров и восьми лет перерыва приняла решение о сокращении добычи нефти. Отдельным успехом для рынка в целом и картеля в
0

Новые сообщения

  • Рынок нефти 1 декабря
    ОПЕК после почти годичных переговоров и восьми лет перерыва приняла решение о сокращении добычи нефти. Отдельным успехом для рынка в целом и картеля в
  • FINAL CALL 11/16
    15 ноября вышли данные по исполнению федерального бюджета за очередной месяц — октябрь. 1. В апреле — августе 2016 года из Резервного фонда изъяли
  • Рынок нефти 30 ноября
    Рынок в ожидании решения ОПЕК. Сегодня должна быть поставлена точка в многомесячных и весьма непростых переговорах о потенциальном ограничении на нефтяном
  • Рынок нефти 29 ноября
    Над нефтяным рынком нарастает неопределенность, новостной фон концентрируется исключительно на предстоящем заседании ОПЕК. По итогам прошедших технических
  • Венера в Козероге
    Венера вошла в Знак Зодиака Козерог и пробудет здесь до 09 декабря. Вместо иллюзий и идеализма приходят сдержанность в проявлении чувств, строгость оценок