Психология, которая работает

03.12.2010 08:46 24 2 083 просмотра
При устройстве на работу будущие сотрудники компаний отвечают на множество вопросов, сдают различные тесты.
И не только на тему профессиональных знаний и опыта.
Чаще мы не понимаем о чем эти вопросы, как ответы на них влияют на решение работодателя, какие ответы «правильные», а какие нет.
А знать об этом, конечно же, хотелось бы.
Хочу рассказать об инструментах практической психологии, которые используются в нашей компании.
Их около десяти. Вот основные из них: внешняя и внутренняя ответственность, порядок рождения, ошибочные цели, конструктивные и неконструктивные намерения, приоритеты, психотипы Афанасьева, языки любви, системные динамики, порядок мотивации.
Это те инструменты которыми пользуются менеджеры компании каждый день.
Основная их особенность – это направленность не на манипулирование человеком, а на лучшее его понимание.
Соответственно, они не являются тайным знанием и даже если две стороны (начальник и подчиненный, коллеги, сотрудники разных компаний) владеют ими, то они все равно работают и вызывают позитивные эмоции.
Потому что лучшее понимание друг друга (на работе или в семье) укрепляет отношения и дает возможность делать (или не делать) для этих отношений то что нужно.
Сегодня рассказ о внешней и внутренней ответственности:
Люди с внешней ответственностью искренне верят что результат их работы зависит прежде всего не от них, а от окружающего их мира (коллеги, клиенты, начальник, жена, условия, продукт, погода …). А люди с внутренней ответственностью считают наоборот, что все зависит от них. То есть, например, если кто то ничего не делал и ничего не получил, то один думает, что причина в нем, а второй, что в других. Поэтому люди с внутренней ответственностью способны признавать ошибки и как следствие склонны к развитию, а люди с внешней ответственностью всегда являются источником конфликтов и плохой атмосферы в коллективе. Мы конечно же хотим видеть в своей компании людей не только результативных (умных, талантливых) но и с внутренней ответственностью. Выявлять это легко. Можно попросить человека рассказать о самом успешном и самом не успешном проекте в своей жизни и он окрасит рассказ красками с позиции или внутренней или внешней ответственности. Это практически невозможно скрыть. Потому что это картинка мира человека. Он искренне верит, что мир устроен именно так. Тем не менее, осознание, что мир может быть другим, потому что в это верят другие, может помочь человеку пусть медленно, но измениться и стать более успешным. Внешняя ответственность, конечно же, является тормозом успешной карьеры в любой организации, как в прочем и в построении крепких отношений в семье. В нашей организации является плохим тоном общаться в терминах внешней ответственности, типа: это не я, это продукт плохой, клиент бестолковый, коллега или подчиненный тупой и прочее. Потому что в терминах внутренней ответственности (даже если все это правда) это только риски и если ты взялся за дело, должен был их предусмотреть и им противодействовать. А если не смог, то сам виноват.

Комментарии 24

Евгений  (Адреналин1)
#
Доброе утро Александр! Интересный подход к подбору персонала, в нашей организации я на прямую применение такого подхода не слышал, но судя по людям которые у нас работают, он явно применяется.
Алиса  (Alice23)
#
в большинстве рабочих ситуаций внешняя и внутренняя ответственность переплетаются, наверно просто вопрос пропорции
Александр Глазков  (glazkov)
#
Конечно. Черное и белое в реальной жизни редко встречается. И разные люди и даже в разной ситуации один человек может вести себя по разному. Хотя со стороны внутренней и внешней ответственности крайности встречаются часто. Попробуйте понаблюдать.
Елена Пушникова  (Алёна))
#
Хм, и правда интересный подход. Заставил в себе покопаться, результаты порадовали smile:oops:
Лоймила  (Лоймила)
#
Самоанализ, да? smile:D
Расскажу.
Проводилось псих. исследование по поводу дисциплинированности современных офисных и иных сотрудников.
Результаты:
1) 5% людей НЕ подчиняются никакой дисциплине. Даже при лишении их 70% премии, они будут опаздывать, не выполнять работу в срок и т.п.
В основном, это люди творческих профессий: программисты, дизайнеры.
2) 5-10% это люди с высокой самодисциплиной. Не постесняюсь сказать, что это Я. Не выношу стояния над душой и сидения по часам в офисе.
Если у меня НДС - я и так останусь до 12 ночи, но если сегодня я не хочу работать, то и не надо заставлять. У меня все и всегда сделано вовремя (при том, что в основном работаю не на одной работе).
3) И наконец, третья, самая многочисленная, группа. Это люди, которые
Цитата
Поганка - птица гордая, пока не пнёшь - не полетит".
Большинство сотрудников - они такие. Поэтому наверное я веду небольшие фирмы, и подчиненных лично себе - Выбираю сама.
Ну не могу я постоянно пинать:(
Думаю и с
Цитата
внутренней или внешней ответственности

также.
Александр Глазков  (glazkov)
#
Люди очень разные. Но причины одинакового их поведения тоже могут быть разными (5% людей НЕ подчиняются никакой дисциплине). Например сотрудник (подчиненный) опаздывает на работу. Причины этого может быть:
1) привлечение внимания (не хватает заботы руководителя, нужно качественное время). Качественное время - это общение один на один. Расценивается сотрудником как проявление любви (по аналогии отношений родитель – ребенок). Само общение важнее, чем какое оно (позитивное, либо негативное). Такое опоздание лечится, например, выделением гарантированного времени общения (понедельник с 11-00 до 11-30) и опоздания (если они руководителя раздражают) исчезнут. Привлечение внимание - это ошибочная цель. Диагностируется чувствами самого начальника. В данном случае - это раздражение.
2) причинами также могут быть борьба, месть или уклонение. Диагностируются чувствами начальника: желанием заставить, желанием уволить или жалостью соответственно. В каждом случае можно справиться с опозданиями. Нужно понимание причин и знание что делать.
Называется все это ошибочными целями потому что цели сотрудника и результат, который он получает всегда расходятся. Например, в случае ошибочной цели - месть, человек руководствуется желанием показать как ему больно, а в ответ ему делают еще больнее.
Не надо также забывать, что сотрудник просто может опоздать (например, по причине неожиданных пробок на дороге). В этом случае, Ваши чувства не будут негативными.
Теневая экономка  (Теневая экономка)
#
А стимул и реакция всегда совпадают? Не бывает ли так, что мотив подчиненного, допустим, привлечение внимания, а начальник испытывает желание уволить?
Александр Глазков  (glazkov)
#
По моему опыту, нет. Если есть желание уволить, то сотрудник точно мстит за что то. Хотя может делать вид, что он агнец божий. Вот еще пример: если одна подружка другой сказала какую нибудь гадость про ее парня (очень частый случай) и сделала это так что типа ничего плохого сказать не хотела (по глупости), а второй подруге очень больно. Даже не сомневайтесь это месть. Она сделала это сознательно. Хотя поверить в это часто бывает трудно. Присмотритесь, у женщин это происходит постоянно.
Алексей Дегтярев  (degtyarev)
#
Я бы добавил еще два параметра: профессиональный уровень сотрудника и его мотивация. На каждом уровне демотивации человек рассматривает виноватых по-разному. В легком стрессе пытается разобраться в чем сам виноват. Если переходит на стадию деморализации, тогда виноваты все кругом. Последней ступенькой является отчуждение.
Если не ограничиваться только дисциплиной, то несоответствие способа постановки задачи и уровня подчиненного тоже ведет к проблемам с управлением. Кому-то надо ставить задачи по алгоритму, другому по результату, а некоторым интересны задачи, поставленные по проблеме.
Тема очень интересная. Спасибо.
Александр Глазков  (glazkov)
#
Про мотивацию вообще очень много исследований.
Например, выясняется что в каждой компании (не зависимо от профиля деятельности) приблизительно одинаково количество следующих людей:
1) нравится работа и нравится компания (20%)
2) нравится работа, но не нравится компания (15%)
3) нравится компания, но не нравится работа (15%)
4) не нравится компания и не нравится работа (50%)
Интересно что если прилагать усилия и расставаться с последними, то со временем пропорции все равно восстанавливаются.
Алексей Дегтярев  (degtyarev)
#
Чтобы оставаться на месте, нужно очень быстро бежать smile:)
Екатерина Суворова  (28_888)
#
Мудрая мысль. Как правило, говорят "тише едешь - дальше будешь" и т.п. Но в такой редакции она куда практичнее смотрится. По крайней мере, исходя из моего опыта да и, наверное, опыта многих холериков, которые слишком торопятся порой. smile:)
Еще в "Собачьем сердце" профессор Преображенский сказал "Успевает все тот, кто никуда не торопится". smile;)
Дмитрий  (Dimon)
#
Считается, что программеры - это одни из самых неорганизованных людей (вот и у Лоймилы они отнесены к 1 группе). Тот же офис Яндекса вроде бы работает 24h в сутки. Читал интервью и с создателем LiveInternet - он в нем говорит, что в его компании у них свободный график. Т.е. он и ночью может прийти, сидеть писать код.

Разделяете ли вы эту точки зрения? И как с этим справляетесь? Или у вас в компании также нет жесткого графика: главное, чтобы работа была сделана вовремя, а как и в какое время - это уже дело третье.


Еще вопрос про рабочее место. Изучали ли вы, как окружающие интерьеры, дизайн помещений вплоть до освещения и окружающие сотрудника предметы влияют на производительность труда. Какие факторы вы учитываете при выборе офиса, как должно выглядеть идеальное рабочее место и пр. Блокируете ли вы доступ к социальным сетям, ICQ, чатам и пр., чтобы люди не отвлекались от работы.
Александр Глазков  (glazkov)
#
1) Нам код отдельного программиста без надобности. Мы не системный софт создаем, где часто (но не всегда) работают индивидуумы. У на коллективная работа, а в коллективе обычно есть какое то количество аналитиков, программистов, тестировщиков и не только. Работа выглядит как проект в котором участвует много людей. Есть руководитель проекта, есть сроки, есть цели, есть жесткие правила разработки, есть плотное взаимодействие команды. Все нацелены на выполнение проекта, а не на выполнение своего индивидуального результата. Поэтому существенную часть времени нужно быть вместе. У нас это с 10-00 до 17-00. Начало работы и конец может быть смещен по выбору сотрудника. Например, с 8-00 до 17-00 или с 10-00 до 19-00. У нас это называется «гибкий график».
2) У нас сотрудники работают в комнатах от 5 до 12 человек. От общих больших пространств мы отказались. Раньше было, но людям не комфортно. Думаю - это зависит от менталитета. Американцы, будучи одни в офисе, работать не будут, поэтому работают в общих больших пространствах. Немцы не могут работать в коллективе. Им подавай отдельные комнаты. Для нас эффективнее всего что то среднее - и на глазах у других быть и все же среди своих.
3)"Блокируете ли вы доступ к социальным сетям, ICQ, чатам и пр.". Блокируем. Доступ открыт до 8-00, после 19-00 и с 13-00 до 14-00.
Теневая экономка  (Теневая экономка)
#
Ого, кто-то уже использует на практике психотипы Афанасьева! Прогрессивно... Все-таки не самая распространенная теория. Хотелось бы почитать и о результатах ее применения.
Александр Глазков  (glazkov)
#
У нас это основная практика. Хотя она и самая сложная в освоении. Позже напишу как мы ее применяем.
Александр Глазков  (glazkov)
#
Кстати, у нас очень эффективно построено обучение психотипам Афанасьева. Через просмотр фильмов "Любовь и голуби", "Анна Каренина", "Три мушкетера" и другие. Через талантливую игру актеров понимание психтипов очень быстро приходит.
дятел  (WoodMan)
#
Вы не боитесь что люди спешащие устроиться к вам на работу, прочтут ваше размышление о психологии и с имитируют то поведение которое выгодно
покажет претендента, но только на время?
Александр Глазков  (glazkov)
#
Особо не боюсь. Прежде всего потому, что если люди хорошо понимают что плохо, а что хорошо, то они обычно готовы меняться. Потому что это путь к успеху, а большинство хотят успеха. Проблема с теми у кого другие ценности (не обязательно плохие). Они все равно искренне в них верят и скрыть этого не могут. Например внешнею ответственность скрыть почти не возможно. А если это делают успешно - значит, признают что это плохо. А это уже хорошо.
дятел  (WoodMan)
#
Правильно ли я понял что бы работать в диасофте надо поменяться. позиция про успех вызывает множество вопросов.
Потому что это путь к успеху, а большинство хотят успеха
Это постулат Вы вывели в Диасофте ?
К вас есть ребенок , насколько я помню пацан , так видимо он не хочет быть успешным или я что -то путаю?
дятел  (WoodMan)
#
Знаете проблема не в том что-бы мы достигли успеха а в том что бы наш друзья получили неудачи
Комментарии и отзывы могут оставлять только зарегистрированные пользователи.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.

Популярные сообщения

Новости по итогам отчетности за январь 2017 г.
Нарушители нормативов ЦБ в январе (тех, кто находится на санации, тех, у кого уже отозвана лицензия и тех, где введена временная администрация, не обсуждаем
9
С Днем Защитника Отечества
Рубрика Карта к празднику Завтра мы все отметим замечательный праздник - день Защитника Отечества! Поздравляю всех причастных! ну и традиционно -
0
Как не попасть на «антитранзитные» тарифы банков?
Короткий ответ: изучать тарифы в поисках пунктов об «особых» условиях перевода средств и снятия наличных после безналичного поступления денег на счёт.
18
На форуме Banki.ru уже год не могут починить flash player
В честь прошедшего Дня святого Валентина — корпоратив для влюблённых в банковский бизнес: видео про суровые будни сотрудников банков (6+). Бабуля-уголовница
2
Как коллекторы дурят должников "добрыми" советами.
Вот прочитал несколько советов должникам, размещенных на сайте Первого коллекторного бюро. Делюсь семи перлами с вами – не могу удержаться и от комментариев
1

Новые сообщения