Свою работу с банками я начинал в качестве аутсорсинового дизайнера, то есть человека, который зарабатывает столько, сколько зарабатывает, а не сколько ему платят по трудовому договору. Работал я в таком режиме несколько лет, пока, наконец, не решил "остепениться и начать делать карьеру". Надо сказать, что еще несколько лет после того, как начал работать в банках в области управленческого учета и затем в области маркетинга, "подрабатывал", выполняя для различных клиентов заказы по дизайну, верстке, допечатной подготовке макетов, компенсируя тем самым невысокую зарплату на начальных этапах карьеры в банках. Это, кстати, много что дает кроме прибавки к зарплате. О некоторых наследственных привычках из того периода речь пойдет ниже.

Со времени самостоятельной работы с клиентами (продажи своих услуг) у меня осталась привычка, которую я не часто наблюдаю у сотрудников, не имевших практики самостоятельной работы - сопоставлять потраченные работодателем на меня деньги со стоимостью оказанных мною работодателю услуг. Другими словами, привычка регулярно оценивать:
- принес ли я работодателю тот ожидаемый результат, за который он мне заплатил,
- стоит ли этот результат тех денег, что я получил (сколько бы заплатил мой работодатель, если бы, например, купил этот результат на рынке, у сторонних поставщиков)
- являюсь ли я достаточно хорошим поставщиком результата для своего работодателя, чтобы он и впредь желал пользоваться моими услугами.

Делать это достаточно сложно на высоких позициях, хотя при желании – возможно. Гораздо проще найти сопоставимый ценник для своей роли в организации линейному персоналу и менеджерам среднего звена. Но делают это сотрудники нечасто. В чем причина? В непонимании такого подхода из-за отсутствия опыта самостоятельной работы или в нежелании вдруг увидеть, что являешься недостаточно качественным поставщиком результата и проигрываешь аутсорсинговым «конкурентам» по цене и качеству? Думаю, что и в том и в другом в равной степени.

Организация смотрит на сотрудников именно как на поставщиков результата, и оценивает сотрудников и их перспективы по работе именно с точки зрения соотнесения расходов на собственный персонал с расходами на покупку аналогичных услуг на стороне. При этом расходы на персонал – это не только зарплата с налогами и всеми выплатами, это еще и аренда площади, организация рабочего места, трудозатратами административных служб на этого сотрудника. Получается существенно больше, чем выплачивается на руки конкретному человеку.

К слову сказать, большая часть работников, увольнения которых мне довелось видеть достаточно близко, были уволены именно по этой причине – их признали поставщиками некачественного результата. Но они этого или не видели, или не хотели видеть, или видели, но делали вид, что не понимают, о чем речь. Нет, это, конечно, не увольнение по причине выявленного участия в махинациях, воровстве, недобросовестном исполнении своих обязанностей, но с точки зрения организации, как бы это не звучало странно, это практически одно и то же. С точки зрения организации нет большой разницы – украл ли сотрудник деньги, провернул ли какую-то сделку с поставщиками к своей выгоде, или поставил организации некачественный результат. С точки зрения компании, это практически одно и то же. Задумайтесь – сотрудник, который поставляет компании некачественный результат своей работы (не соответствующий понесенным на него расходам по сравнению с покупкой аналогичного результата на рынке) воспринимается на одном ряду с откровенными негодяями.

Я видел интересные примеры «гадания» работников на продление трудовых отношений – например есть мнение, что чтобы узнать, не собираются ли от тебя избавиться, нужно попробовать взять кредит по обычно имеющейся программе кредитования сотрудников. Отчасти это верно, поскольку процесс одобрения кредитов по подобным программам включает в себя получение обратной связи о перспективах потенциального заемщика у его работодателя (начальника). Дали – значит намерены с тобой работать. Нет – значит намерены с тобой прощаться. Однако такой способ способен проиллюстрировать факт наличия проблемы, а не ее причину, которая, в большинстве случаев, одна – сотрудник, по мнению организации, не является достаточно перспективным поставщиком ожидаемого от него результата.

Возможно полезно взять на вооружение метод оценки себя, как поставщика результата, особенно сейчас, когда рынок труда не очень хорош и каждый трудовой контракт – это ценность, которую хотелось бы сохранить. Такой подход позволит посмотреть на свои отношения с работодателем с партнерской, а не с иждивенческой точки зрения.

Но такой подход позволяет также лучше понять причину успешной карьеры. Очень часто вижу, как сотрудник просто уверен, что, если от него ждут каких-то иных результатов, для начала ему должны начать больше платить и не готов рассматривать «отсрочку» работодателю в оплате поставленного нового результата. Как следствие – отсутствие повышений по службе и упущенные карьерные возможности. Нет, я не о том, что нужно беспрекословно делать все, чего требует работодатель без всяких разговоров о повышении оплаты. Я про то, что следует договариваться – делать внутреннюю продажу, делать первый шаг самостоятельно, вести себя проактивно.

Посмотрите на то, как компания работает с партнерами – вряд ли она авансом заплатит полную сумму по сделке с новым поставщиком какой-то услуги, скорее будет рада возможности проверить результат и уже потом – платить. При этом, естественно, поставщик и покупатель оговаривают все этапы приемки работ и оплаты достаточно подробно. Понаблюдайте, как устроены закупки в компании – поставщики обивают пороги, предлагая свои товары и услуги, предлагают скидки, рассрочки, правдами и неправдами добиваются встречи с лицами, принимающими решения в компании по их вопросу.

Наивно думать, что в отношении собственного работника, то есть «поставщика результата» работодатель будет действовать по-другому. Скорее, успешным будет тот сотрудник, чье поведение будет напоминать стороннего поставщика. Тот, который для повышения своих доходов сам предложит компании свои услуги, в том числе и новые, которые может ей поставлять, сделает при этом компании конкурентное предложение, и будет расценивать свои отношения с работодателем, как долгосрочный контракт на поставку качественного результата.