Мы уже обсуждали тему бонусов во время первой атаки на них (колонка «Руки прочь от бонусов?»). В сентябре началась вторая волна атаки. Так, 24 сентября вопрос об ограничении выплат банкирам обсуждался на встрече G20 в Питтсбурге. У «стороны обвинения» появился новый аргумент: теперь это исчадие зла пытаются объявить причиной кризиса. И небезосновательно. Действительно, существующая система бонусов мотивирует менеджеров на принятие решений с повышенным уровнем риска. Можно указать по меньшей мере три причины, по которым это происходит.

Первая причина состоит в том, что бонусы изменяют предпочтения менеджеров. Обычный человек склонен избегать риска. Вот пример такого поведения: люди, как правило, отказываются от игры, где выигрыш или проигрыш одной и той же суммы равновероятен. Другой пример: билет лотереи, где с равной вероятностью можно выиграть какую-то сумму или не выиграть ничего, как правило, оценивается дешевле половины выигрыша. Разумеется, существуют азартные люди, предрасположенные к риску, которые оценивают билет такой лотереи дороже половины выигрыша. Например, игроки на рулетке демонстрируют именно такое поведение — ставка стоит дороже выигрыша, взвешенного с учетом его шансов (выражаясь научным языком, матожидания выигрыша). Немудрено, что в дорогих казино посетителям часто предлагают выпивку за счет заведения, что повышает азарт и снижает способность правильно оценивать шансы.

Если человека мотивировать так, что он не будет нести ответственность за проигрыш и получать свою долю от выигрыша, то «ненавистник риска» немедленно «полюбит» риск. Бонусы, как правило, устанавливаются как доля от прибыли за определенный период (скажем, полгода или год), которую принесла фирме возглавляемая менеджером структура. Если фирма потерпела убыток, то бонусы не платятся и менеджер получает «голую» зарплату. Таким образом, из двух решений он выберет то, при котором реализуется максимальный выигрыш без учета возможного проигрыша.

Горизонт менеджера существенно отличается от горизонта фирмы — у менеджеров он ограничен периодом до начисления очередных бонусов. Это обстоятельство ведет к стремлению получить сиюминутную прибыль в ущерб долгосрочным интересам компании.

Кроме того, менеджеры мотивированы к росту бизнеса, так как размер их вознаграждения зависит от размера контролируемого ими бизнеса.

Почему они получают такие большие бонусы? Это связано с рядом обстоятельств. Во-первых, на рынке рабочей силы управленцы с опытом руководства большими компаниями — редкий товар. Во-вторых, уход менеджера чреват для компании крупными убытками, поэтому необходимо мотивировать их лояльность фирме. В-третьих, решения менеджеров могут вести как к большим убыткам, так и к большой прибыли, поэтому необходимо мотивировать их к принятию оптимальных решений для компании. Понятно, что искать такие решения гораздо труднее, чем принимать лежащие на поверхности. В-четвертых, у менеджеров большая переговорная сила во взаимодействии с собственниками фирмы. Наконец, большие бонусы способствуют снижению склонности менеджеров к коррупции: «откаты» с учетом возможного наказания оказываются менее привлекательны, чем бонусы. Это весьма актуально в банках, где некоторые сотрудники выдают за «откат» безвозвратные кредиты.

Бонусы — естественный инструмент мотивации персонала там, где велика ответственность за принятые решения и трудно контролировать его деятельность. По своему опыту знаю, что включение в систему поощрений и наказаний ответственности за убытки встречает сопротивление со стороны менеджмента. Для снижения негативного эффекта бонусов следует учитывать не только прибыль, полученную структурой, но и риски, которые она на себя брала. Для этой цели, например, подходит показатель RAROC (risk adjusted return on capital — скорректированная на риск рентабельность капитала), равный отношению прибыли за вычетом ожидаемых потерь к капиталу.