Компания «АНКОР банки и финансовые услуги» предлагает исследование об изменении системы мотивации и требований к работникам в сфере финансовых услуг.

В ноябре 2009 года компания «АНКОР банки и финансовые услуги» провела опрос среди сотрудников и работодателей финансового сектора. Как изменились требования к работникам? Как мотивировать сотрудников, чтобы работа была эффективной? Взгляд с обеих сторон можно увидеть в результатах данного опроса. В исследовании изменений мотивации персонала приняли участие 30 компаний (сфера деятельности: банки, инвестиции, страхование, финансовые услуги) и более 780 специалистов из российских и иностранных компаний, большинство из которых — это менеджеры среднего звена и специалисты, работающие в сфере финансовых услуг.

Пересмотр причин ухода с работы под влиянием новых экономических условий. Что думают работники и работодатели:

Основной вопрос, который волнует работодателей в любое время — почему сотрудники уходят? И здесь есть факторы, которые остаются неизменными вне зависимости от рыночных условий (оплата труда, отсутствие перспектив и карьерного роста). При этом работодатель считает, что большинство работников уходит, получив более интересное предложение от другого работодателя, в то время как большинство сотрудников в качестве основной причины называют неудовлетворительную оплату труда.

Настроения работников: готовы ли они сменить работу?

Как видим, большинство работников оценивает ситуацию не слишком оптимистично. На вопрос, находятся ли они сейчас в активном поиске, 22% респондентов, ответили да. 47% работников готовы рассматривать предложения о работе. Лишь 8 % ответили, что дорожат работодателем и ничего не рассматривают.

Как изменилась мотивация сотрудников? Насколько они лояльны к работодателю?

Результатом всех рыночных и корпоративных изменений стало снижение лояльности потенциальных кандидатов и сотрудников компаний. Согласно опросу, мнения работников и работодателей полярны: 40% сотрудников считают, что они стали менее лояльны к работодателю, в то время как 50% работодателей думают, что лояльность повысилась. При этом, и работодатели и работники говорят, что система мотивации не изменилась (39% и 46% соответственно).

Такое расхождение мнений говорит об отсутствии эффективной системы коммуникаций в большинстве компаний. Многие сотрудники остаются на прежнем месте не потому, что они лояльны к компании, как ошибочно полагают работодатели, а из страха потери работы в новых экономических условиях.

Среди основных факторов, влияющих на рост лояльности, соискатели, помимо уровня материального дохода и перспектив профессионального развития (62% и 44% соответственно), отмечают чувство защищенности (38%), уверенность в будущем компании (32%) и прозрачность политики руководства в отношении сотрудников (28%). При этом 47% соискателей, чья лояльность к текущему работодателю понизилась, считают, что причиной этому послужил низкий уровень информированности сотрудников о ситуации в компании.

Информирование персонала


48% работодателей говорят, что они, хотя и нерегулярно, но информируют работников об изменениях в компании (см. рис. 2), однако 22% работодателей вообще не проводят подобных мероприятий для сотрудников.

Данные, полученные в ходе исследования, свидетельствуют о том, что ориентация на стабильность, свойственная для кризисного 2009 года, сменяется растущей подвижностью рынка. Работники вновь готовы рассматривать альтернативы текущему работодателю, отдавая предпочтение росту материального дохода, профессиональному и карьерному развитию. Сокращения и безработица не стали стимулом для роста лояльности сотрудников, а, напротив, заставили их более критично относиться к ситуации в компании и методам управления. Именно страх потери работы, а не лояльность работодателю, стали причиной отказа многих сотрудников от рассмотрения альтернативных вариантов по работе и ориентации на стабильность в кризисный период.

Таким образом, формируя систему управления лояльностью и мотивацией, необходимо учитывать влияние таких факторов, как информационная открытость руководства компании и адресный подход к сотрудникам, позволяющие удовлетворить базовые потребности персонала в чувстве защищенности и уверенности в будущем.