Вход
ЦБ 21.07 с 22.07 ММВБ Нефть
USD 59,08 -0,15 58,93 59,36 48,32
EUR 68,00 +0,66 68,66 69,22
Рейтинг автокредитных банков

Рейтинг кредитов на авто
Эксклюзивное исследование Банки.ру — декабрь, 2016

Добавить отзыв о банке
(необходима авторизация/регистрация)

избранный отзыв Департамент Розничного бизнеса или об умножении сущностей без необходимости нормально (0)
 зарплата соцпакет коллектив руководство общий комфорт
Жил да был в ВТБ24 Департамент розничного бизнеса. Развивался, как и все прочие управленческие сущности со своим успехами и проблемами. И как же сейчас живется Департаменту розничного бизнеса (далее ДРБ)? А вот как...

1. Для начала краткая предыстория. Весной 2012 года руководящая основа «розницы» ушла делать Лето-банк. По инерции ДРБ отработал как сбалансированная система какое-то время, но, увы, кадровая политика поменялась, и система начала давать сбои. Стали появляется странные создания внешне очень уверенные в своей исключительности и стремящие обогатить окружающих этим знанием. Большинство окружающих такими знаниями обогащаться не хотело. Странные создания стали активно навязывать свою исключительность. Любыми способами. Подставляя, гадя, активно рекламируя ошибки своих оппонентов, рисуя массу презентаций, генеря прожекты. Попутно всячески раздувая свои скромные успехи или даже видимость таковых до уровня фундаментальных прорывов. Все это, к сожалению, с использованием густопсового мата. Усилия странных созданий не пошли прахом. Кто-то из оппонентов меняет работодателя, кто-то плюет и приспосабливается, кто-то сам начинает активно ссориться с головой. Начальство тоже все больше вовлекается в эти игры. Добавляет от себя славословий в адрес странных личностей. Зачем? Ну они же такие умные и столько всего наобещали! Далее новый виток "самости" у странных личностей и далее по кругу.

2. Как такое могло произойти? Самая очевидная версия - достижения руководством в массе своей уровня некомпетенции. Или, что по сути тоже самое, зажрались и расслабились. Ибо каждый стремится к высшей форме приятного существования - как можно меньше чего-либо понимать и делать за как можно большие деньги. Кому-то хватает ума и совести это понять и остановится или сделать шаг назад. Кто-то попросту не доживает до этого момента. Чаще же всего жадность к деньгам, страх их потерять, прогрессирующие от этого ухудшение личных качеств, заставляют начальников держаться за место, во что бы то ни стало. Знаний для того чтобы выстраивать нормальную систему уже не хватает. Горизонт планирования от постоянного волнения сильно уменьшается. Начинает цениться не реальный результат (ибо ради него надо много чего сделать), а потенциальная, максимально упрощенная видимость результата в краткосрочной перспективе. Результат нужен сейчас и немедленно! Генерим хорошие показатели и забываем про плохую инфраструктуру. То, что когда-нибудь количество и качество новых клиентов будет уступать количеству и качеству ушедших клиентов - об этом лучше и не заикаться. Сразу же объявят саботажником и вредителем. Те же, кто активно обещают и есть самые нужные и полезные работники. Как следствие этого начальники отказываются воспринимать невозможность выполнить задачи высокой степени фантастичности. Ну, а остальные сотрудники? Остальные начинают раздражать своими попытками оспорить реальность от странных личностей. Система отношения между деградирующим руководством и всеми сотрудниками не меняется, даже если обещания странных личностей по факту не выполняются. Начальственные мозги промыты пропагандой "самости" и деградированы. Факты вопиющей некомпетенции странных личностей или запущенность проблем в текущих делах пролетают сквозь начальственный мозг как пуля. Уровень некомпетенции преодолело уже большая часть руководства ДРБ. Приход нового высшего начальства в ДРБ из ТКБ довело ситуацию до полного абсурда. Новое начальство не стало тянуть резину в долгий ящик и сразу же показало, что оно хочет странного. Стиль руководства на уровне "я начальник - ты дурак", надутые щеки и неприемлемость обратной связи в любом виде. Умножаем на совершенно другой масштаб бизнеса, в котором оно ранее приятно для себя существовали. Приходим в полное уныние.

3. Справедливость ради надо сказать, что есть и другой подход к решению задач - постоянное совершенствование и доработка имеющихся продуктов и услуг. Настолько постоянное, что превратилось уже в самоцель. Т.е. важен не окончательный результат (совершенство не достижимо), а собственно сам процесс достижения идеального результата. Будет ли клиент пользоваться данным видом вкладов, терминалов, пластиковых карт или, прости Господи, новым Телебанком - мало кого интересует. Главное отчетность о реализации чего-то нового. На эту реализацию было брошено много денег в виде з/п аналитикам, разработчикам и членам всяких продуктово-технологических отделов, комиссий и комитетов и самих инициаторов? Ну это же неизбежные расходы, надо же чем-то людям заниматься. Опять же премия всем за труды по вбиванию очередного гвоздя в доску. После, хорошенько помолясь, можно приступать к планированию заколачиванию следующего гвоздя. Начинается кипучая работа в результате которой рождаются шедевры офисной живописи. Что то типа презентация о ходе подготовки презентации итогового анализа изменения приказа об основных положениях подготовки плана родов горой мыши...

4. Варианты работы по принципу золотой середины имеются. В основном так работа выстроена в подразделениях связанных с кредитованием. Как-то «кредитное» руководство сумело сбалансировать работу по развитию и привлечению, так что бы одно дополняло другое. По остальным же направлениям... В лучшем случае остались руководители, которые могут с грустью сказать "нас всех этот банк рано или поздно сожрет". Но таких все меньше и меньше...

5. Лет этак 6 назад был инициирован ввод громких должностей: Управляющий Директор, Менеджер Продукта, Руководитель Проекта, Директор по региону и т.п. Изначальная задумка была в легализации способов увеличения з/п особо одаренным сотрудникам. Ибо з/п зависит от должности, а всех начальниками не назначишь. Спустя какое-то время бюрократическая сущность коллективного начальственного бессознательного ухватилась за блестящею возможность повысить свой статус и теперь, куда не плюнь, всюду сидят директора и руководители. А над ними сплошные вице-президенты. Причем чем дальше, тем с все более и более узкой специализацией плодятся все эти "большие" люди. Был универсальный специалист, стал начальственный пупок. Прошлое розничное руководство, предполагая такое развитие событий, устраивало раз в 1,5-2 года оптимизирующее сокращение. Лишние люди уходили, и эффективность труда улучшалась, его себестоимость сокращалась, штаты не раздувались. Попутно умные начальники получали законный способ избавится от пустозвонов и прочих мутных господ.

Еще одной особенностью переразвитой бюрократии является смещение уровня постановки любой, даже самой мелкой, задачи все выше и выше по вертикали. Попутно идет рост самой вертикали. В итоге это приводит либо к отсутствию процесса выполнения задач либо к выполнению задачи в параллельном режиме несколькими командами. Рассмотрим к чему это привело ДРБ.

6. Чем больше руководства и прочего горизонтального, вертикального и промежуточного начальства, тем меньше они все вместе и по отдельности за что-то отвечают и успевают сделать. Виноват стрелочник или никто (если руководство и начальство не договорятся и подерутся). Прогрессирующая бардачность видна на примере того как ставятся, отслеживаются и выполняются планы. Для начала планы на текущий год почему-то в массе своей становятся известны лишь к концу первого квартала (ранее они становились известны к концу января, а совсем давно становились известны сразу же после Нового Года). Дальнейшее тоже устроено хитро: если в течение года начинаешь план сильно перевыполнять, то тебе постараются накинут довесок к плану что бы примерно на 100% с трудом вышел. Называют этот процесс "передекомпозиция» или «изменение оценки макроэкономической ситуации». Иногда кому-то снизят планы за твой счет, иногда просто так добавят. По итогам года делаются следующие оргвыводы: выполняешь на 100% - в следующем году повысим планы в два раза. Выполняешь на 200% - умница, в следующем году повысим в пять раз. Выполняешь на 60% - уволить, нанять нового хомячка и повысить план в два раза. Вот такой вот волюнтаризм при принятии решений. После такого "управления", начинает преобладать мнение, что на фронте работает пушечное мясо и отношение к ним должно быть соответствующие. Пошлости типа "у них планы занижены" стали печальной обыденностью. Даже если кто-то из пошлящих соизволит приехать в регион, так сказать, личным примером показать, как надо работать, то пользы от этих действий региону не много. Либо заезжая звезда в продажах и организации продаж как таковых вообще не смыслит и все сводиться к громким фразам упомянутым выше. Либо под видом продаж клиентам втюхивается того чего нет в природе, а дальше пусть регион сам разбирается как это не существующее осуществить.

7. Как уже упоминалось, большое количество разного начальства не всегда приводит к потере ответственности, но и наоборот, приводит к конфликту компетенций. Одна и та же задача может быть назначена нескольким подразделениям. Назначенные ответственные на каком-то этапе выполнения столкнутся лбами. Далее возможно два варианта. Либо договариваются по-хорошему (что редко, но случается) и поставленная задача выполняется. Чаще же всего с криками и воплями в адрес друг друга исполнители затянут время и доведут выполнение задачи до статуса не актуальности. Попутно потратят массу усилий на обвинении второй стороны в провале выполнения задачи. Последнее происходит все чаще т.к. невозможно удержаться от искушения с особым цинизмом сбросить с себя ответственность за выполнение всякой ахинеи спускаемую сверху (см. п.2).

8. Объяснительные и прочая бумагомарательная начальственная глупость. Данная никчемная сущность свойственна некоторым начальникам стремящимся разнообразить свое время прибывания на работе, т.к. дома их никто не ждет. Так и осталось непонятным для чего надо было описывать причины опозданий на 20 минут, громкий хохот во-время работы или заглазная подача известных советов руководству департамента, банка или страны. История ДРБ не знает ни одного случая применения санкций к написавшему объяснительную. Заботливые сотрудники уже неоднократно обращали внимание начальственных горемык, что часть объяснительных за давностью отслеживания на столах стали подвергаться процессу диффузии с этими самыми столами.

9. О коллективе. За последний год коллектив ДРБ достаточно сильно изменился: пришло много людей со стороны, состоялась миграция сотрудников из ТКБ, ушел ряд старых сотрудников ВТБ24. Идет непростое становление новой банковской общности. Нынешний состав ДРБ можно разделить условно на четыре категории: оптимистичные чудаки, писатели-утописты, неторопливые прожектеры и офисные трудяжки.

Оптимистичные чудаки - подавляющее и очень шумное меньшинство. Здравый смысл им не ведом. Живут по девизу Незнайки: отвага и ветер в голове. В основном сформировались из числа странных созданий (см. п.1.)

Писатели-утописты - доля таких сотрудников к счастью для всех не велика. Отличаются буйной фантазией и очковтирательством. Иногда предлагают правильные идеи, но на уровне Большой Стратегии и никогда не доводят свои идеи до ума. Вреда окружающим не приносят, за исключением редких случаев поддержки их идей высшим руководством.

Неторопливые прожектеры - незначительное количество зануд, отличающихся стремлением доводить любой проект до высшей степени детализации, при которой управляемость проектом теряется напрочь. Об окружающем мире узнают исключительно из внешних заказных отчетов. В виду высокого уровня покрывательства, готовности работать над планированием чего угодно, сколь угодно долго и общим повышением уровня некомпетенции руководства постепенно сами вливаются в число руководителей.

Офисные трудяжки - основная масса сотрудников ДРБ. Основное назначение - выполнение не пыльной, но нужной работы. Периодически генерят мелкие, но полезные улучшения по работе. Весной и осенью могут пополнять ряды вышеуказанных категорий сотрудников. В последнее время среди офисных трудяжек получил развитие функционал кузницы кадров для других работодателей.

10. И в завершении о самом близком предмете: индексации з/п, оценка компетенции, начисление премий и прочие вопросы связанные с ростом благосостояния работников. Индексация централизовано проводится раз в полгода, но конкретному сотруднику "прибавку на инфляцию" редко дают чаще чем один раз в год. Пересмотр з/п происходит в те же сроки индивидуально и не всегда по непонятным для конкретного сотрудника правилам. Повысили и чудненько. Премии начисляются по итогам квартала и года. Начисление и размер премий для конкретного сотрудник зависит от массы внешних и внутренних (для ДРБ) факторов: выполнение планов в целом по банку, выполнение своих планов, выполнение планов по конкретному продукту, личных целеисполнений и т.д. и т.п. В общем и целом система премий отличается хорошей прозрачностью, поэтому какой-то серьезной не справедливости замечено никогда не было. Периодически в эту систему пытались вставить разные экзотические коэффициенты (удовлетворенность сервисом клиентов, продуктовое потребление в расчете на одного клиента и т.п.), но как-то не приживались нововведения. Толи расчет этих коэффициентов не поддавался алгоритмизации, толи те, кто их придумывал сами из-за этого в итоге оставались без премий...

Что в итоге. ДРБ как любой другой департамент в большом банке. Гремучая смесь танка, генератора случайных чисел и болотной жижи. Второй год в ДРБ (а может быть и не только в нем) длится творческий кризис. Сроки выхода из кризиса не видны. Внешняя среда пока благоприятствует нахождению в положении раскоряка. Когда-то потребуется прийти к уравновешиванию разнонаправленных тенденций развития... Вот только, во сколько это обойдется?

Пока ситуация не поменялась существует простой способ оценить степень самовосприятия сотрудников головного офиса банка. Подойдите к зданию банка, что по улице Мясницкой. Около него увидите с каким видом величайшей важности и самозначимости устраиваются перекуры. Очень простой индикатор для оценки происходящего внутри здания.

Многие на форумах взывают к справедливости, кроют фактами происходящий бардак, усматривают, что ими руководят принципиальные злыдни и ведьмы, рассказывают в какую цитадель зла они попали и т.д. и т.п. Однако стоит только понять, что руководство вовсе не злодеи, а всего лишь глупые человечки, некомпетентные и безответственные – все сразу становится на свои места. Самое простое и очевидное объяснения происходящего. Не надо ничего сложного выдумывать.

За сим откланиваюсь - всем удачи!
kori-akaбывший сотрудник
14.03.2014 09:08
19 комментариев
Если вы хотите подписаться на комментарии к этому отзыву, вам нужно войти на сайт или зарегистрироваться
Morfius
15.03.2014 10:52
smile:thumbsup:
pasha83
15.03.2014 17:33
очень интересный отзыв) Автор а вы уже не работаете в Банке?)
kori-aka
Автор отзыва
15.03.2014 18:37
уже нет
mrtven
15.03.2014 20:45
Спасибо за весьма информативный отзыв ! Все так и выглядит, со стороны регионов , правда, в гораздо более негативном ракурсе. В былые времена хотя бы делали вид что прислушиваются к мнению или вопросам, сейчас просто бардак – вопросы, предложения проваливаются как в бездну. Элементарный вопрос решить на уровне ГО – все клиенты разбегаются за этот период . Зато стали приезжать молодые и амбициозные директора от ДРБ, с матом показывающие свою «крутизну» и требующие писать заявления на увольнение потому как барину не понравились холопы или их челобитие. Если любой вопрос рабочий задать – в лучшем случае набор слов ни о чем получишь. Грустно то, что это не только в ДРБ. Тот же Департамент сети – за редким исключением можно найти реального профессионала. Например в УАРС более менее порядок, надо только знать фио к кому обращаться  Зато управление продаж – вакханалия разгула эффективных управленцев, проскочивших по разным причинам опыт реальной работы, директором офиса больше года вряд ли кто работал. Все управление заключается в бессмысленнейших бесконечнейших телефонных посиделках, с чтением цифр отчетов. Руководство банка хотя бы раз послушало эти почти ежедневные двухчасовые убийства времени всех руководителей регионов с постоянными мантрами про МВО и развал региональных банков. МВО сведено на 100% к двойному депремированию за одно и то же. Эффективность такого управления близка к нулю, и это понятно всем, кроме делающих карьеру любой ценой. Но тех кто пробовал хоть как-то изменить действительность и заставить управляющих директоров работать, а не изображать деятельность в виде безрезультатных встреч с руководителями предприятий – давно уж нет. Что интересно – если убрать половину управляющих директоров, хуже точно не будет  Может информация с регионов начнет доходить. Сейчас все решения похоже принимаются по фильтрованной УДами показушке. Попробуй выступи против и система тебя уничтожит. Обращаться в ГО бесполезно, нужны только заздравные речи и обещания выполнить план. Проблемы решаются постоянным набором кадрового резерва и перемалыванием его с результатом текучки все больше и больше. Абсолютно верно последнее утверждение – руководство не злодеи, просто работают как умеют. Жаль что результатом такого руководства становятся уходящие потоком клиенты и разачарованные в созданном сказочном образе ВТБ24 работники.
Vivavi
15.03.2014 21:14
Да, читая отзыв понимаешь что регионы не одни так думают smile:)
В ГО действительно на текущий момент не думают о людях, пока ты эффективный тебя ставят в пример на всех совещаниях, но как только ты уехал в рейтинге - сливают без всяких сомнений, никто не погружается в проблематику регионов и эффективность цифр
мы за прошлый год сбились со счета на 24 руководителе из ГО, которые приезжали в командировки, и каждый считал, что регион должен подчиняться именно ему smile:)

kori-aka
Автор отзыва
15.03.2014 22:00
Vivavi
что думают регионы о ГО представляю. У меня давно было сильное подозрение что количество "руководителей из ГО" превышает число работников в самом РОО smile:o
pasha83
17.03.2014 22:35
kori-aka - а что за странные создания стали появляться в Банке весной 2012г? Инопланетяне что ли?))
pasha83
17.03.2014 22:37
Разделение сотрудников на 4 категории очень интересное деление. Впервые сталкиваюсь с такой классифкацией в банковской сфере...
Plity
19.03.2014 14:56
Автор, а по какой причине вы ушли из этого банка? Из-за всего описанного?
Расскажите, кто ушел, кто пришел из "сущностей", конкретные примеры бесконечных проектов и диких идей. Интересно же))
kori-aka
Автор отзыва
19.03.2014 23:36
Plity
Ушел потому что предложили другую работу за другие деньги.

Примеры диких идей хорошо показаны тут smile:scratch:
Писать подробно про конкретные проекты и идеи не будут - всего этого много и не все из этого зло. Вопрос в реализации: раньше получали 20 рублей на 10 рублей вложений, сейчас зарабатываем 100 рублей на 99 вложенных. Формально цифры выросли smile:vnature:, но чистая прибыль как бы совсем совсем наоборот smile:|
Комментарии и отзывы могут оставлять только зарегистрированные пользователи.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.