Добавить отзыв о банке
(необходима авторизация/регистрация)

избранный отзыв Как заставить сотрудника уволиться с предыдущего места и не взять на работу плохо (−1)
Прелюдия:
Российское законодательство никоим образом не регламентирует ни содержание предложения о трудоустройстве, которое работодатель направляет кандидату на должность, ни его форму. Об устных обещаниях не стоит и говорить – в этом случае доказать что-либо будет крайне затруднительно. А вот письменную форму обсудить стоит. Специалисты советуют прочитать job offer крайне внимательно и проанализировать все условия, а не только оплату труда. Правда, в предложении, направленном кандидату, работодатель может указать лишь наименование должности и размер заработной платы – ведь законодательные требования не установлены. Естественно, такое предложение представляется весьма подозрительным, но, если работодатель и работник все же подпишут его, какими могут быть последствия? С одной стороны, job offer с указанием должности, размера оплаты труда, режима рабочего времени и т.д. можно расценивать как своего рода «предварительный трудовой договор», согласно которому стороны принимают на себя обязательства по заключению в будущем трудового договора на условиях, сформулированных в предложении о работе (по аналогии со ст. 429 Гражданского кодекса Российской Федерации). Но такая конструкция гражданского права к трудовым отношениям не применима. Проблема заключается в том, имеет ли job offer юридическую силу в принципе.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения почти всегда начинаются с момента заключения трудового договора. Таким образом, предложение о приеме на работу не является обязательным основанием для его заключения. Так, ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer. Следовательно, за отказ от исполнения подобной обязанности наложить какую-либо ответственность невозможно – она просто отсутствует. Подписавший job offer работник также может в дальнейшем отказаться от заключения трудового договора – этот демарш может сказаться лишь на его трудовой репутации.

В правоприменительной практике в связи с job offer возникают два основных вопроса. Первый заключается в возможности компенсировать убытки лица, подписавшего job offer, если впоследствии трудовой договор не был заключен по вине второй стороны. Это положение в равной мере относится как к работнику, так и к работодателю. Второй вопрос – наличие (отсутствие) правового механизма защиты трудовых прав путем понуждения недобросовестного работодателя к заключению трудового договора на условиях, указанных в job offer. Судебная практика, связанная с job offer, пока невелика, поскольку предложение о работе не слишком часто используется как этап, предшествующий заключению трудового договора. Кроме того, наши сограждане зачастую не решаются защищать свои права, получив отказ в приеме на работу. Бóльшая часть подобных споров приходится на суды Москвы и Санкт-Петербурга.

Сам акт:
ПАО "МТС Банк" решил развивать новое для себя направление в корпоративном бизнесе - факторинг. Для этого Банк приобрел на рынке факторинговую компанию ООО "ОФК Актив". Для полноценного развития Банк решил привлечь с рынка специалиста для того, чтобы возглавить компанию. Процесс переговоров начался еще в октябре 2015 г. Начались проверки, безопасность, полиграф, собеседование с Председателем Правления и т.д. После этого 21.12.2015 г. было сделано соответствующее предложение в качестве job offer: "Уважаемый __! Мы рады предложить Вам работу в ООО "ОФК Актив" в должности "___". Оформление на работу на условиях бессрочного трудового договора с испытательным сроком 6 мес. Вознаграждения и льготы: ежемесячный доход ___ до уплаты налога на доходы физических лиц. Премия по итогам отчетного периода выплачивается на условиях ___. Условием приема является Ваш выход из состава учредителей ООО "___", подтвержденной выпиской из ЕГРЮЛ. При согласии с условиями настоящего предложения прошу подписать данный документ до 18 января 2016 г. Данное предложение действительно при условии Вашего выхода на работу до 02 февраля 2016 г. ... и еще немного текста"

Документ был подписан Руководителем корпоративного блока, вице президентом, членом правления. Подтверждение кандидатом было подписано и отправлено в Банк, был организован процесс выхода из состава учредителей ООО.
14 января 2016 г. соответствующее подтверждение было отправлено в Банк, было написано заявление на увольнение, направлены соответствующие подтверждения с предыдущего места и вот тут начался "туман андромеды".
02 февраля 2016 г., когда планировался выход сотрудника... было сказано сначала следующее: "... Спасибо, ЕГРЮЛ получили. Приносим свои извинения за сложившеюся ситуацию. Сотрудниками СЭБ уделяется особое внимание кадровому составу. Будем надеяться, что вопрос решится в ближайшее время!" Еще пару отлагательных писем... и после этого, сотрудники Банка перестали вообще выходить на контакт.

И вот тут вопрос: как относиться к данному Банку? Нужно ли идти в суд и вынести через социальные сети, специализированные издания данный кейс на весь банковский рынок? Кажется, что рынок должен знать своих героев!

Вывод: всегда просите заключение трудового договора с отлагательной датой выхода на работу и только после этого пишите заявление). Будете защищены и постарайтесь более аккуратно общаться с ПАО "МТС Банк".
shornik • несостоявшийся сотрудник
05.03.2016 15:11
3 комментария
Если вы хотите подписаться на комментарии к этому отзыву, вам нужно войти на сайт или зарегистрироваться
adeptex
06.03.2016 00:21
Да, это большая беда рынка труда. Законодательство не регламентирует этот самый job offer. Это всего лишь бумажка, без гарантий и обязательств. Размещение в открытых источниках вакансии, перечисление требований, условий, обязанностей в описании к ней - не более чем желание работодателя взять на работу того, кто ему подойдет, и отсеять того, кто ему не подойдет. Никаких подписей, печатей под вакансией не ставится, никакой ответственности работодатель не несет. Информация, содержащаяся в описании к вакансии, не является публичной офертой (т.е. статья 437 ГК РФ здесь не работает). До сих пор законодательно не закреплена процедура проведения собеседования (индивидуальное/групповое, у работодателя в офисе/в кафе на улице/по телефону и т.д.). Поэтому у работодателя и развязаны руки.
Оптимальным вариантом по-прежнему является поиск работы, не увольняясь с текущего места. Неплохо также договориться со своим руководством о возможном возвращении обратно в случае неудачной попытки трудоустройства на другую работу. Если уже подано заявление о приеме на работу, но работодатель отказывает, вступает в силу статья 64 ТК РФ. Конечно, можно идти в суд, но... надолго ли вы задержитесь на работе, пробиться на которую удалось по решению суда или мировому соглашению?

Изменено: adeptex - 06.03.2016 00:23
shornik
Автор отзыва
07.03.2016 23:27
в данном случае - это не имеет значения, так как прием на работу должен был состояться и не состоялся. Сотрудник понес не только финансовые потери (возможно не выплаченная премия, заработная плата, не возможность найти новое место и пр.), так и эмоциональные....решение суда - это звоночек для всех будущих кандидатов, чтобы имели ввиду...куда не надо хОдить)
Dzen_office
15.03.2016 16:48
Автору отзыва остается только посочувствовать. Ответит ли МТС Банк что-нибудь на данный отзыв? Скорее всего нет. Почитайте большой отзыв ниже. Это организация с очень низким уровнем деловой культуры. В утешение можно сказать, что, возможно, Вам повезло, что не попали в этот банк, которую в АФК системе называют "Черной дырой".
Комментарии и отзывы могут оставлять только зарегистрированные пользователи.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.