Со мной случилась некоторая ситуация с РосЕвроБанком, которую я постараюсь подробно рассказать, и дать объективную оценку. Надеюсь это поможет читателям для формирования собственного суждения.

30 января 2017 года на мое резюме на hh.ru приходит отклик от РосЕвроБанка. На связь со мной выходит ведущий специалист HR-отдела К.Т. Мы ведем переписку, созваниваемся. Результат наших переговоров - это письмо от 07 февраля - где К.Т. присылает мне схему проезда к офису банка, и подтверждает согласованность по проведению собеседования от возможного будущего непосредственного руководителя Г.Т. Собеседование назначаем на 21 февраля, 09:00. В письме стандартно приписано, что при любых изменениях в договоренности я буду информирована.

В моих планах всё остается стабильным, и 21 февраля в 08:45 я на месте. И с удивлением обнаруживаю как отсутствие сотрудника К.Т., которая должна была меня встретить и проводить на встречу, так и руководителя Г.Т. тоже не наблюдается. И на финишную вишенку в торте - отсутствие свободной вакансии (!).

Вроде бы ничего катастрофического не случилось? Со всеми бывает, взяли какое-то лицо на работу. Забыли об остальных договоренностях... НО! Мы сейчас говорим о банке. Финансовом учреждении, в котором система менеджмента качества якобы имеет сертификат соответствия ISO 9001 (это помимо гос лицензий и тд)
Именно ЯКОБЫ. Действующий, внедренный процессный подход к управлению системой менеджмента по версии стандарта ISO требует выполнение всех требований данного документа. А не фикции, указанной на бумажке. Отбор персонала, проверка компетенции и главное ранжирование кандидатов? Как проводиться работа с ресурсами? в банковской сфере персонал это именно ресурсы. Человеческий фактор влияет на результат работ и качества оказания услуг в финансовом секторе как нигде более сильно. И в связи с моей ситуацией я могу сделать следующие заключения:
- в отделе HR отсутствует рабочая инструкция по отбору персонала. Где прописано взаимодействие с кандидатами, формы обратной связи и журналы, где отмечается динамика взаимодействия;
- каким то образом, без проверки всех кандидатов было принято решение взять на работу первого (второго) кандидата. Получается с улицы? Как руководство получило уверенность что это лучший вариант из 15-20 желающих? особенно если этих собеседований не проводилось;
- руководители подразделений, давая заявку на отбор определенных кандидатур не представляют вообще что происходит в отделе кадров, какой веерный отбор проводит этот отдел, какое количество откликнувшихся претендентов, забракованных и тд. По факту скорее всего они если и проводят беседу - то с 1-2 желающими и все. (опять возвращаюсь к вопросу отбора ресурсов);
- а теперь самое интересное и сложное. действующая система менеджмента должна не только разработать и внедрить процессный подход, с выявлением контрольных точек и ответственных исполнителей, но и в организации должна быть построена ответственность руководства, выраженная в системе контроля второго уровня.
В РосЕвроБанке это скорее всего есть, но только на бумаге...