В нашем банке есть традиция совместных завтраков руководителей и сотрудников. Появилась эта традиция больше года назад и хорошо укоренилась: сотрудники больше узнают о стратегии банка и бизнес-линий, а руководители - получают обратную связь высочайшего качества и массу новых идей, зачастую "готовых к употреблению"
Сегодня у меня состоялся первый завтрак с сотрудниками в этом году. Кроме сотрудников из Розницы, мы пригласили на встречу коллег из ИТ: обменяться мнениями и поделиться опытом. Я накануне прочёл вопросы, заблаговременно присланные ребятами. И больше всего, пожалуй, меня "зацепил" вопрос менеджера-консультанта одного из московских отделений относительно возможностей карьерного роста. Наш молодой коллега писал о том, что молодому сотруднику непросто заявиться на интересную вакансию в другом отделе, потому что у него обычно нет специальных знаний, которые помогли бы справиться с принципиально новыми задачами...
Мне всегда было интересно узнать, чем занимается сосед по офису. В начале 90-х такими соседями были дилеры, они работали на валютно-финансовых рынках и поражали нас, сотрудников отдела международных расчётов, масштабом своих сделок и надменными жаргонизмами: они "шортили" и "скверились", "открывали позиции" и переписывались по системе Рейтер. Потом, в разное время, такими соседями бывали и "инвестиционщики", проворачивавшие многомиллионные сделки по поручению клиентов, и ребята из проектного финансирования, в результате усилий которых в стране строился очередной торговый центр или в Россию завозилась - залетала? - партия "Боингов". А когда я стал отвечать за корпоративный бизнес и проектное финансирование, с нами соседствовала многоликая Розница, которая мне тогда казалась столь загадочной и в которой так хотелось разобраться...
Большое спасибо коллегам из различных подразделений тех банков, в которых мне довелось работать, потому они никогда не жалели своего времени и отвечали на мои вопросы, пусть занудные и не всегда уместные в боевой суете финансовых будней!
Мне кажется, такой путь - путь живого интереса и соучастия коллег - самый верный для достижения новых карьерных вершин.
А вы как думаете?
Ваш, АК
Комментарии 16
Так что сам факт встречи не нов и не представляет интереса, а вот последствия таких завтраков – это то, что актуально и прецедентно.
Например, дельная идея и предложение, которое «пошло» в работу и даже дало результат: Как нематериально стимулировать сотрудника если его идея принесла успех коллегам? Или: Можно ли заменить ответ на вопрос «большому руководителю» ответом более компетентного но менее «большого» руководителя? Ведь сотрудника интересует именно мнение того, кому он этот вопрос задавал. И т.д.
Есть формат и для клиентов: http://idea.alfabank.ru/
После разговоров остаются лучшые проекты, предложения и т.д.
При подведении итогов сообщается, сколько и чего было внедрено и какой эффект это принесло.
Тгда такие встречи будут не для галочки.
И встречаться можно чаще (offline) и feedback получать чаще и более качественный
на самом деле этот вопрос можно читать с двух ракурсов:
1. если знаний нет - их можно получить, если знать что читать/у кого спрашивать... а вот если не знаешь что и у кого - вот тут основная проблема... казалось бы, что может быть проще: сформулируй перечень литературы, обязательной к прочтению, набор курсов, которые тренирую соответствующие навыки и каждый кто осилит - по сути готовый специалист... другое дело, что эти списки никто не составляет, так как велика вероятность того, что большинство действующих сотрудников не будет подходить под обозначенные требования.... а поди уволь за несоответствие двоюродного племянника троюродной бабушки или девочку, с которой до утра зажигал на прошлом корпоративе...
2. по факту текущий уровень знаний ничего не решает, как минимум потому, что современный рынок все равно диктует условия по их постоянному обновлению, и как у потенциальных, так и у текущих сотрудников, будут потребности в изучении того, что они раньше не знали, так что основным и единственным навыком, который должен быть интересен работодателю - желание и способность учиться... а если организация это понимает, то ее сотрудники не будут переживать, что они чего то не знают, так как их задача будет сводиться к тому, чтобы доказать текущему начальнику, что они обучаемы, при этом никаких лишних отсеивающих требований по переходу на другую должность по горизонтали просто не должно существовать...
а так как я этой проблемой непосредственно сейчас занимаюсь с профессиональной точки зрения, то готов предложить банку решение, которое может быть встроено в функционал имеющихся HR-инструментов, и которое позволит в короткое время составить объективную карту навыков собственных сотрудников, в том числе и таких абстрактных, как "обучаемость", "инициативность" и т.п.
ЧТО ИМ МЕШАЕТ?? Ведь все так просто!!!
Или все дело в инновационном чае с плюшками??
ps: В Японии топ-менеджеры спускаются на рабочие места и встают за станки. После чего сами генерят инновации.
Ой, непросто это - за станок встать. Для этого, вероятно, приходится им проходить длительное обучение. Даже для того, чтобы поработать несколько часов оператором контакт-центра, нужно пару недель учиться.
Поиграть в демократию, называется... Руководство выходит в народ в стиле Михаила Сергеевича Г- ва.
Какая, н.. карьера может быть в кланово-сословной системе? - поменять один коврик возле двери на коврик у двери в другом кабинете? Или соревноваться в том кто лучше языком работает (не на вербальном уровне)? Всегда презирал подобные мероприятия.
(Про ротации вбок в бэк-офисе сказать не могу - не плавал.)