Россияне готовы работать лучше, если им увеличат зарплату хотя бы в полтора раза. Стоит ли верить этим обещаниям? (Спойлер: нет!)
Утром деньги — вечером стулья
43% работающих россиян готовы повысить свою производительность и трудиться усерднее, если им существенно — в полтора-два раза — повысят зарплату. Таковы результаты опроса, проведенного в конце 2018 года НАФИ. Причем доля корыстных работников выросла: в прошлом году о таком намерении сообщал лишь 31% опрошенных. Но будут ли люди действительно работать лучше, если им станут платить больше? И как вообще связаны между собой зарплата и эффективность труда?
Низкая производительность — бич российской экономики. Еще в «майских указах» 2012 года президент Владимир Путин поставил задачу повысить производительность труда к 2018 году в полтора раза относительно 2011-го. Выполнить указ не удалось: производительность повысилась лишь на 5,5%. В прошлогодних «майских указах» президент снова говорил о росте производительности — теперь уже на период до 2024 года.
И вот россияне говорят, что готовы повысить производительность, но требуют аналогичного — минимум в полтора раза — повышения заработной платы. Впрочем, еще 32% готовы поднапрячься и за меньшие деньги. «По результатам наших исследований, фактор недовольства размером денежной компенсации, во-первых, возглавляет рейтинги причин к нелояльности работодателю и неудовлетворенности условиями труда, а во-вторых, является причиной низкой эффективности на работе — более 70% занятых россиян готовы работать лучше и усерднее в случае повышения заработной платы», — рассказывает руководитель направления HR-исследований аналитического центра НАФИ Людмила Спиридонова.
«Сказать «я буду хорошо работать потом» намного легче, чем действительно изменить свои рабочие привычки», — говорит глава Eldey Consulting Group Николай Молчанов. По его словам, наш мозг больше «заточен» на то, что происходит сейчас, а отдаленные последствия не затрагивают эмоции, поэтому давать обещания о далеком будущем легко. Но это взгляд психологии, а что думает бизнес? Как связаны размер зарплаты и ее повышение с ростом производительности? Действительно ли нужно повышать зарплату работнику, чтобы он начал работать лучше, или же есть способы подешевле?
Больше — значит лучше?
«В случае если сотрудники получают зарплату существенно ниже рынка, ее повышение может привести к росту мотивации и производительности труда», — считает руководитель группы повышения операционной эффективности КПМГ в России и СНГ Елена Устюгова. «Мотивационная роль зарплаты обычно не вызывает сомнений у специалистов, — комментирует профессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления Александр Щербаков. — Чем зарплата больше, тем большие результаты ожидаются от работников, и работники на это ориентируются. Кроме того, предприниматель, решивший повысивший зарплату, будет добиваться по крайней мере соразмерного улучшения результатов труда».
Но есть нюанс. Если отвечать на вопрос о взаимосвязи зарплаты и производительности более подробно, то окажется все не так однозначно и прямолинейно.
«Опыт нашей компании показывает, что для большинства людей есть предел в повышении зарплаты, способствующем повышению эффективности. Для производственных компаний это 10—20%, — рассказывает совладелец и директор по развитию компании «Экоокна» Нина Филоненко. — Новая зарплата стимулирует к производительности труда примерно 3—5 месяцев — все зависит от характера человека и его отношения к работе. Потом он начинает новую зарплату воспринимать как должное». «Повышение заработной платы может привести к небольшому росту производительности, но эффект будет краткосрочным», — подтверждает глава направления практики HR-консалтинга ANCOR Consulting Юлия Подоксенова.
Более высокая заработная плата влияет на два показателя, и производительности труда среди них нет, считают некоторые эксперты. Первый — это привлечение новых кадров. «Уровень оплаты труда является одним из основных драйверов смены места работы», — говорит Елена Устюгова. Соглашается с ней и Подоксенова: «Люди, которые находятся в поиске работы, ставят вознаграждение на первое место в рейтинге самых важных критериев выбора работодателя».
Однако у тех, кто уже работает в компании, просто повышение зарплаты ведет лишь к повышению лояльности. «Повышение зарплаты работника без расширения его функционала и перемещения по карьерной лестнице никак не отражается на производительности, а работает на повышение лояльности, чтобы сотрудник меньше задумывался о смене работодателя и дорожил местом своей работы», — полагает руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова.
Компания, по сути, покупает лояльность сотрудника, подтверждает Николай Молчанов. «Но как только награды завершаются, люди возвращаются к привычной модели поведения. Платить нужно столько, чтобы отвести фокус от денег», — считает эксперт.
Таким образом, повышение зарплаты влияет на привлечение новых и на удержание существующих сотрудников, а не на производительность их труда.
При этом есть одна ситуация, когда существует четкая связь между размером зарплаты и продуктивностью сотрудника, — это сдельная оплата труда. Но связь в таком случае работает в обратную сторону: повышение продуктивности ведет к повышению вознаграждения.
«Чаще всего только плавающие коэффициенты могут повысить производительность труда, — говорит председатель комитета по экономике Московского отделения «Опоры России» Алексей Каневский. — Это не ставка, по которой сотрудник, сколько бы ни работал, получит фиксированный оклад, а какой-то процент или вознаграждение от объема выполненных работ или какого-то качественного показателя. Чтобы сотрудник работал лучше и был мотивирован получать высокий оклад, не должно быть размытых критериев». «Причем современные технологии позволяют визуализировать прогресс в достижении поставленных целей на мобильных устройствах сотрудников, что, по опыту российских компаний, усиливает положительное влияние на производительность», — уточняет Елена Устюгова.
Плохо, когда денег мало
Это совершенно не значит, что сотруднику можно платить мало. В низкой зарплате нет никакой экономии для бизнеса. «Размер зарплаты влияет на стабильность персонала: при критически низком вознаграждении сотрудники покидают компанию», — предупреждает Юлия Подоксенова. «Недовольство заработной платой является второй после сокращения персонала причиной смены работы, что, естественно, отражается на текучке кадров», — отмечает Мария Игнатова.
Поэтому работодателю важно платить работникам рыночную зарплату. А работникам важно понимать, что рассчитывать на повышение зарплаты особенно не стоит. «Рынок зарплат сейчас довольно стабилен, и работодатели не спешат расстаться с деньгами, не создают прецедент, разве что эксклюзивным сотрудникам, — говорит бизнес-тренер Светлана Вайсберг. — Пожалуй, трендом сейчас можно назвать нематериальную мотивацию».
Денег нет, но вы держитесь
Как же «выжать» из сотрудника больше, не платя ему больше? Ответ на этот вопрос надо разделить на две части. Ведь и продуктивность работника складывается из двух составляющих: из его вовлеченности в работу и от условий, в которых он работает.
Мотивировать сотрудника на вовлеченность в рабочий процесс, на «усердие», о котором мы говорили в начале статьи, можно, не повышая непосредственно зарплату. Эксперты, опрошенные порталом Банки.ру, назвали следующие факторы, влияющие на вовлеченность персонала: отношения с непосредственным руководителем; признание заслуг и возможность карьерного роста внутри компании; профессиональное развитие и обучение; корпоративная культура; возможность взять дополнительные отгулы; социальный пакет (ДМС, оплата фитнеса и проч.) и многие другие.
При этом важно понимать, что работают все эти факторы не одинаково для каждого отдельного работника. «Для тех, кто переводит необходимые для него дополнительные возможности в денежный эквивалент и понимает, что с оплатой обедов и спортзала он будет получать не 25 000, а 30 000 рублей, это важный фактор, влияющий на лояльность», — говорит директор по HR AG Deltaplan Наталья Конышева.
«По нашим данным, в 2018 году российские компании работали в первую очередь над повышением квалификации и обучением персонала (33%), эффективностью и производительностью персонала (32%), мотивацией и вовлеченностью персонала (29%), а также оптимизировали штат компании (29%)», — рассказывает Марина Игнатова. В качестве примера можно привести опыт банка «Восточный», где резерв роста производительности видят в повышении квалификации персонала, причем наиболее активно в обучении используются дистанционные электронные курсы, доступные на любых устройствах, указывает директор по персоналу банка Екатерина Федюнина.
Станкам усердие не нужно
Однако есть предел, за которым весь трудовой порыв работника уже не может повысить его производительность труда, какой бы высокой ни была зарплата. «Сколько бы вы ни платили своим работникам на заводе или фабрике, если они трудятся на станках, вывезенных по репарации из Германии или по ленд-лизу из США, то производительность всегда будет низкой, однако лояльность сотрудников с повышением заработной платы усилится, — говорит коммерческий директор компании «РосПром Персонал» Антон Глазунов. — Именно отсюда в пресс-релизе НАФИ и появляется это старое русское слово «усердно», корень которого происходит от слова «сердце». То есть с сердечным отношением. Однако задача технологий — минимизировать влияние человеческого фактора на производство, и за последние сто с лишним лет человечество достигло в этом отношении огромного прогресса».
То есть, чтобы выполнить наказы президента, начинать надо не с персонала, а с модернизации и автоматизации производства. Впрочем, надо сказать, что не во всех отраслях и компаниях люди трудятся на условных «станках по ленд-лизу». Более того, есть весьма прогрессивные сектора экономики.
«Еще 20 лет назад таких систем, как CRM и BPM, не существовало, все процессы контролировались вручную, — комментирует заместитель председателя правления Vesta Bank Алексей Федоров. — Первые прародители систем, позволяющих обеспечивать взаимоотношения с клиентом и автоматизировать процессы, появились только десять лет назад. Сейчас подобное программное обеспечение позволяет неплохо декомпозировать банковскую деятельность и структурировать процессы, что, вне всяких сомнений, повышает эффективность труда. И это касается не только банков, просто финансовая отрасль обладает чуть большими возможностями для внедрения новаций и часто выступает в роли первопроходца».
Ну и, помимо передовых технологий, есть те условия труда, которые перекрывают все усердие работников и которые также полностью находятся в компетенции работодателей. «Прежде всего на производительность и мотивацию влияют гигиенические факторы труда, — говорит HR-менеджер TalentTech Ксения Савицкая. — Есть такая шутка, распространенная у эйчаров: «Если человек хочет на море и поесть, прежде всего он хочет поесть». О каком качестве может идти речь, если у сотрудника плохо работающая техника или прогнившая вентиляция? Или руководитель — деспот и тиран, а в выплате зарплат постоянные задержки?»
Надежда есть
Значит ли это, что рассчитывать на повышение зарплаты россиянам в этом году не стоит? Лучше все-таки не терять надежды. «Увеличивать оклады компании планируют чаще для специалистов и ведущих специалистов — 38% компаний, для начинающих — 26%, для руководителей и топ-менеджеров — 19% и 18% соответственно, — рассказывает Мария Игнатова. — В среднем увеличение окладов для специалистов, ведущих специалистов и топ-менеджеров произойдет на 8%, для линейных руководителей и начинающих специалистов — на 7%». Вы готовы в ответ увеличить свою производительность, если окажетесь в числе этих счастливчиков?
Милена БАХВАЛОВА, Banki.ru