Набсовет Агентства по ипотечному жилищному кредитованию (АИЖК) утвердил долгосрочную программу мотивации топ-менеджеров на три года. Максимальный размер бонусного фонда составит 13% от чистой прибыли, или около 1 млрд рублей, пишет «Коммерсант».
При этом бонусы будут выплачиваться в течение трех лет равными частями. По итогам 2015 года чистая прибыль по МСФО АИЖК составила 8,6 млрд рублей, а по итогам девяти месяцев текущего года — 9,4 млрд рублей. Таким образом, исходя из данных за 2015 год, объем бонусного фонда может составить более 1 млрд рублей.
В АИЖК подтвердили факт утверждения программы, уточнив, что доля прибыли, направляемой в бонусный пул, зависит от уровня рентабельности капитала (ROE) и достижения стратегических целей агентства, в том числе в части развития рынка ипотечных ценных бумаг и рынка коллективных инвестиций в арендную недвижимость.
«Целевой уровень ROE составляет 9% и превышает средний уровень инфляции за период 2016—2020 годов более чем в два раза, — сообщили изданию в пресс-службе АИЖК. — Общее количество участников программы составит до 20 человек — члены правления и другие ключевые сотрудники». Выплата вознаграждения за 2016 и последующие годы будет осуществляться траншами в течение трех лет с возможностью «сгорания» каждого из траншей в случае ухудшения финансовых результатов в последующие годы, уточнили в агентстве.
До сих пор у АИЖК не существовало программы долгосрочной мотивации топ-менеджмента. Вопрос ее создания возник после тотальной смены команды агентства в середине 2015 года, когда его возглавил Александр Плутник. В АИЖК уточнили, что при разработке ориентировались на «лучшие мировые практики».
В Минэкономики (в набсовет АИЖК входит замминистра экономического развития Николай Подгузов) отметили, что вознаграждение и мотивация топ-менеджмента госкомпании привязаны к выполнению долгосрочных программ развития и достижению ключевых показателей эффективности. Как пояснил изданию замминистра финансов Алексей Моисеев (входит в набсовет АИЖК), объем вознаграждения ключевого управленческого персонала агентства за 2016 год в соответствии с программой долгосрочной мотивации будет определен после утверждения годового отчета и проведения независимого аудита выполнения долгосрочной программы развития за 2016 год.
Комментарии
Обе команды долго и упорно тренировались и когда обе были на пике формы устроили соревнования, но... Немцы победили с преимуществом в 1 км. После поражения русская команда была деморализована. Топ-менеджмент решил выяснить причину провала.
Была создана рабочая группа для подготовки предложений по изменению и реструктуризации в команде. После многих недель изысканий было установлено, что в немецкой команде гребли семеро и один рулевой... а в русской - один на веслах и семеро рулевых!
Топ-менеджментом русской компании была привлечена консалтинговая компания для подготовки и проведения реструктуризации команды. Получив солидный гонорар и внедрив показатели KPI, ССП и ISO 9001 и проведя маркетинговые исследования, консалтинговая фирма пришла к выводу: Слишком много сотрудников в русской команде подает команды и слишком мало гребет....
После реструктуризации русская команда выглядела так:
- четыре рулевых...
- два старших рулевых,
- один рулевой директор,
- и один гребец.
Кроме того для гребца была введена персональная система оценки показателей эффективности и расширен круг обязанностей, чтобы повысить его ответственность.
На следующий год немецкая команда опять убедительно победила с отрывом в 2 км. В результате очередного поражения, топ менеджментом русской компании была нанята консалтинговая компания по аудиту и оценке эффективности команды.
Было принято решение расформировать гребную команду... Гребец, как основной виновник неэффективности команды был уволен, все плановые инвестиции на 2014-2015 годы в новую лодку и весла были отменены. Рулевым была объявлена благодарность, а сэкономленные деньги были выплачены топ-менеджменту в качестве премии.