О том, как найти, создать и замотивировать команду, какими качествами должен обладать кандидат, и о чем говорят на собеседовании, Bankir.com рассказала Анна Сикоева, руководитель департамента корпоративных ценностей, HR-директор Совкомбанка.
— Анна, какова ваша роль в Совкомбанке как HR-директора? Что входит в зону ответственности департамента корпоративных ценностей?
-- В департаменте у нас несколько направлений: первое – это учебный центр Совкомбанка, второе – управление внутренними коммуникациями, все, что связанно с внутренним общением, новостями, базой знаний и т.д., третье – подбор и адаптация сотрудников, и четвертое направление включает в себя и корпоративную культуру и все социальные программы, которые у нас есть для персонала.
— В банке много внимания уделяют HR и, наверняка, есть своя система внутренних процессов и инструментов по работе с персоналом. Расскажите, как вы нанимаете сотрудников, в частности по категориям — специалисты, руководители, топ-менеджмент?
-- 99% вакансий в банке мы закрываем своими силами. Если у нас есть некая критическая позиция, по которой мы бессильны, тогда обращаемся к кадровым агентствам и взаимодействуем с ними. В банке большая команда рекрутеров, это 23 человека по всей России, которые занимаются и подбором на массовые позиции, и executive подбором. Мы стараемся работать на опережение, и наша задача – предоставлять кандидатов для того, чтобы у наших заказчиков была возможность выбрать того самого талантливого и лучшего сотрудника. И, безусловно, мы хотим, чтобы в каждом населенном пункте, где представлен банк (а у нас более 1000 населенных пунктов на текущий момент), у нас всегда был кандидат, который в любой момент готов выйти на работу. В части городов присутствия банка ситуация таковой и является, а в других даже образовалась очередь, кандидаты рвутся на работу в Совкомбанк. Стратегия банка изначально была нацелена на то, чтобы охватить небольшие населенные пункты, где по сути представлены один-два банка. Если говорить про executive вакансии, то у нас есть 4 региона, в которых мы представлены в рамках большого бэк-офиса. Это Москва, Кострома, Бердск и Казань — четыре центра притяжения, здесь работают три рекрутера, которые занимаются именно executive позициями, и у них есть соответствующие на то навыки и знания. Около 90% вакансий мы закрываем дистанционно, используя все возможности: видеоконференции, скайп, мобильные телефоны и т.д. — Какие каналы для поиска подходящих кандидатов вы используете? Есть ряд стандартных вещей, мы, безусловно, используем все известные порталы по поиску работы. Кроме того, мы задействуем все социальные сети. Также в отделениях нашего банка висит большой красивый плакат «Присоединяйтесь к нашей команде». В прошлом году мы создали портал для соискателей, где размещены все актуальные вакансии. Познакомившись с информацией на этом портале, можно понять, чем живет Совкомбанк, каковы его ценности и корпоративная культура. При желании можно откликнуться на ту или иную вакансию, заполнить небольшую анкету и прийти к нам на собеседование. Что еще используем? У каждого рекрутера есть цель посетить одну ярмарку вакансий в месяц. Так как рекрутеры находятся по всей России, посещение таких ярмарок позволяет нам заявить о себе как о работодателе и найти потенциальных кандидатов. Больше 80% вакансий мы закрываем конкретно в регионах, на самом деле Москва и область — это лишь капля в море всего Совкомбанка. Большую работу в регионах делают руководители на местах, потому что они взаимодействуют с центрами занятости, а также рекомендуют нам популярные местные издания прессы, где мы можем разместить объявления. По сути это не большие затраты бюджета, но «выхлоп» получаем моментальный. И еще один инструмент, который работает и в Москве и в регионах, — это наша программа «Приведи друга». Если кто-либо из сотрудников приводит к нам в банк своего друга, этот друг проходит испытательный срок и успешно остается у нас работать, то мы такого сотрудника поощряем премией.
— Какой канал для поиска является наиболее привлекательным — оффлайн или онлайн?
-- Мы понимаем, что в регионах это скорее оффлайн каналы, как мы только что проговорили, это скорее местные печатные издания, а в более крупных городах есть своя специфика с дистанционным поиском. Безусловно, да, те же job порталы нам в помощь, около 80% своего времени рекрутеры ищут через них. Когда мы сталкиваемся с мелкими населенными пунктами, нас очень спасают соцсети, потому что есть возможность поставить фильтр и увидеть всех подходящих кандидатов, при этом неважно, где кандидат работает на текущий момент, мы никогда не зацикливаемся на этом, а звоним и приглашаем в банк.
— А сколько у вас людей в штате?
-- По итогам первого квартала 2017 года в Совкомбанке уже более 9000 сотрудников по всей России. Цифра растет, так как сейчас банк находится в динамичном состоянии и постоянно развивается. Если брать последние изменения, то в Совкомбанке появилось направление малого и среднего бизнеса. В прошлом году был сделан большой акцент на залоговое кредитование, появилась ипотека, автокредитование. Сейчас запускается множество различных проектов. В этом году в банке был запущен новый продукт – карта рассрочки «Халва». И на все такие проекты требуются новые талантливые люди. К тому же перед бизнесом стоит задача открывать как можно больше офисов, потому что мы хотим быть и в тех регионах, где еще не представлены. И хотим, чтобы любой клиент мог на общественном транспорте доехать до нашего отделения, потратив менее часа. Как видите, в банк всегда требуются сотрудники,что влечет за собой расширение штата. И, конечно, Совкомбанк занимается интеграцией с другими банками. Из крупных сделок могу сказать, что более трех лет назад мы приобрели ДжиИМаниБанк, чуть больше полутора лет назад к нам присоединился Экспресс-Волга Банк, и буквально в апреле была завершена интеграция с Меткомбанком.
— Как понимаем в этом году тоже планируется расширение штата?
-- Да, как раз благодаря региональному развитию, открытию отделений, развитию новых направлений. У нас сейчас более 500 вакансий по всему банку только потому, что идет такое динамичное развитие, и нам нужны люди на все направления.
— А если посмотреть на эти 500 вакансий в разрезе специалист/руководитель?
-- Большая часть всегда это работа во фронт-офисе, но сейчас такие направления как ипотека, малый и средний бизнес потребовали от нас подбора в executive формате, мы успешно с этим справились и движемся дальше на позиции следующего уровня.
— С executive интересная тема, как найти этих людей, как их заинтересовать. Расскажите о системе мотивации в вашем банке.
-- Тут есть, чем похвастаться. В Совкомбанке, безусловно, есть как материальная составляющая, так и нематериальная. Если говорить о материальной мотивации, то, например, у сотрудников фронт-офиса бонус не ограничен ничем. Если говорить о нематериальной мотивации, то здесь хочется начать с социального пакета, он в банке очень богатый, включает в себя ДМС, страхование от несчастных случаев, фитнес, внешнее обучение, английский язык. Также у наших сотрудников есть возможность приобрести для своих детей программу подготовки к экзаменам ЕГЭ. Есть программа «Доступный автомобиль», когда мы для своего сотрудника берем в лизинг автомобиль, передаем ему, и сотрудник им пользуется с небольшой арендной платой. В основном большую скидку банк дает таким сотрудникам, у которых разъездной характер работы, и нет своего автомобиля. Так или иначе такой программой может воспользоваться любой сотрудник банка. Весь принцип работы социального пакета заключается в том, что он держится на принципе софинансирования: то есть часть денежных средств оплачивает банк, вторую часть оплачивает сотрудник. Зависит эта пропорция от стажа работы в компании – чем дольше сотрудник с нами, тем, соответственно, его доля участия ниже. В Совкомбанке выгодно работать долго. Помимо этого существуют льготные условия по кредитованию для наших сотрудников и различные виды материальной поддержки. Мы гордимся нашим Благотворительным фондом для сотрудников «Дари добро», созданным более двух лет назад. За два года 50 сотрудников получили выплаты из этого фонда, находясь в сложных ситуациях. Одной из составляющих нематериальной мотивации является обучение. Кто из сотрудников не хочет развиваться? Здесь мы провели большую революцию, в хорошем смысле слова, в Учебном центре. Сейчас у нас более 50 сотрудников в штате, которые занимаются именно обучением и развитием нашего персонала. Всех новичков мы встречаем стандартным welcome-тренингом, погружаем в нашу корпоративную культуру, все рассказываем и отвечаем на вопросы. Есть программы очного и дистанционного обучения. Мы за смешанный тип обучения, не сосредотачиваемся на чем-то одном, комбинируем. При этом мы понимаем на каком этапе какое обучение мы можем дать сотруднику. У нас есть и базовый комплекс тренингов, и комплекс для продвинутых сотрудников, и комплекс для отстающих, чтобы помочь сконцентрироваться и улучшить конкретный KPI. В прошлом году банк перешел на новый корпоративный портал, который позволил нам совершить шаг вперед с точки зрения обучения, потому что портал включает огромный раздел «Обучение».
— У вас большая галерея корпоративных фотографий в офисе, вижу у вас эта тема активно развита. Что можете рассказать про корпоративную культуру?
-- В Совкомбанке много интересного происходит и в корпоративной жизни — мы любим устраивать различные конкурсы на портале, в наших группах в соцсетях. Популярностью пользуется такой интересный конкурс, как «Чемпионат глупостей». Если любой сотрудник находит некую глупость в процессе работы и видит, как ее можно оптимизировать или решить, он регистрирует в специальной форме свое предложение, и если эта так называемая «глупость» становится лучшей, то мы сотрудника награждаем. А то, что вы видите на фотографиях, это флагманский проект, корпоративный конкурс Совкомбанка — «Лига достижений», он идет в банке уже седьмой сезон. И если говорить про последние годы, этот конкурс охватывает ежегодно порядка 2500 сотрудников по всему банку. Девиз конкурса — маленькие идеи – большие дела. Маленькая идея сотрудника и его команды может принести и приносит огромный вклад в бизнес. Очень простая система – любой сотрудник банка может что-то придумать. Но он должен делать это не один, а собрав команду, и реализовав проект. Здесь мы абсолютно всем развязываем руки в хорошем смысле слова – внедряйте, пробуйте. Готовы даже выделять бюджеты, если это необходимо, и видим заинтересованность в этом. И лучшие награждаются не просто кубками. В этом году гран-при – все члены команды уедут домой на своих личных автомобилях. Из «Лиги» вышло много качественных и прибыльных идей, именно поэтому в банке очень ценят этот конкурс.
— Мотивация высокая, думаю и идеи должны быть достойными. А если смотреть вовне, как вы формируете HR-брендинг?
-- Это хороший вопрос. Конечно, надо разделять HR бренд и бренд для клиентов. Но тем не менее сложилось так, что эти два понятия очень тесно живут друг с другом. Если брать любые другие крупные компании, то обычно как мы узнаем о них? Только пользуясь теми или иными продуктами этой компании. И, наверняка, если нам продукты и услуги нравятся, мы начинаем задумываться о том, что хотели бы работать в этой компании. Поэтому мне кажется, что HR-брендинг зависит в первую очередь от того, какая атмосфера внутри команды. И если здесь все хорошо, то сотрудники будут транслировать этот опыт на клиентов, а клиенты, как сарафанное радио, будут передавать дальше. То есть мы много делаем внутри команды, чтобы нашему персоналу жилось комфортно. Мы смотрим на опыт коллег, любим ходить на конференции, рассказывать о своих лучших практиках. И каждый раз уходя с конференции я выдыхаю, потому что понимаю – все, о чем рассказывают здесь коллеги из других компаний, в Совкомбанке департаментом корпоративных ценностей не просто реализовано, а реализовано на порядок качественнее с учетом новинок, которых нет у других. Здесь в первую очередь надо сказать спасибо всем нашим собственникам бизнеса, потому что именно они поддерживают все идеи, которые есть у нас и у наших сотрудников. Именно поэтому система корпоративных ценностей и культура развивается. И в 2016 году мы поучаствовали в рейтинге HeadHunter, вошли в топ-100 лучших работодателей России, заняли 4-е место среди банков РФ. Это для нас большое достижение.
— Расскажите как быстро вы закрываете вакансии? Какой максимальный и средний срок?
-- Средний срок закрытия вакансии около 2-3 недель. У нас это очень качественно оптимизированный процесс, мы пользуемся электронными системами. Заказчик заводит вакансию, и она быстро попадает к рекрутеру. Мы избавились от всей бюрократии, которая только может быть. Задача рекрутера предоставить максимально возможное количество резюме, при этом каждый наш заказчик знает, что он не может бездействовать в тот момент, когда работает рекрутер. Руководители начинают вести поиск и самостоятельно, используя свои инструменты. Возможно у них уже есть теплый кадровый резерв. И буквально в первую же неделю проходят первые собеседования. — Если смотреть по специализации, то как быстро закрываются вакансии специалиста в отличие от руководящей должности? Здесь скорее наоборот, иногда мы закрываем executive позицию быстрее, чем массовую. По той причине, что либо сам заказчик уже знает, кого он хочет, и у него есть уже тот самый кандидат, либо выставляя наше объявление о вакансии вовне мы достаточно быстро получаем отклики. О нас уже знают, Совкомбанк — один из лучших работодателей среди банков, предоставляет хорошие условия по доходу и гарантирует своим сотрудникам надежные перспективы. Стаж банка на рынке, а это уже 26 лет, говорит сам за себя.
— Расскажите немного об отборе. Безусловно, вы смотрите на профессиональные качества. А какие еще качества для вас важны? Что писать соискателю в резюме в последнем блоке «О себе», чтобы рекрутер отреагировал?
-- Это очень интересная тема как для меня, так и для нашего департамента в целом. Мы очень много времени уделили тому, что изучили всех наших сотрудников. Взяли весь фронт, который есть, посмотрели на коллег и задумались – а чем же отличаются лучшие продавцы? И мы выделили четыре компетенции, которыми должен обладать каждый лучший продавец. Первая компетенция – ориентация на достижение. Нам нужны люди, которые ставят перед собой цели, иногда эти цели должны быть сверх своих усилий. Это как в тренажерном зале, когда приходишь сам, то думаешь: «Максимум, что я подниму, это 10 кг». Когда у тебя есть тренер, который немного подгоняет тебя в этом процессе, ты уже поднимаешь 30 кг каким-то образом. И каждый раз удивляешься тому, что ты делаешь еще больше и больше. Нам нужны сотрудники, которые не боятся ставить перед собой такие цели и достигают их. Вторая компетенция – это влиятельность. Сотрудник может обладать всей информацией, знать все о продукте. Но если он об этом продукте будет рассказывать скучно и неинтересно, то не сможет повлиять на своего собеседника, на клиента, на его решение. Поэтому влиятельность это тоже очень важная компетенция, которая должна быть присуща продавцам. Третье – это межличностное понимание. Это момент подстройки и перестройки, понимание того, что же ждет от тебя собеседник, возможность сменить тему в нужный момент. Либо если речь идет о клиенте, то возможность понять, что этот продукт клиента не заинтересовал, быстро сориентироваться и предложить ему другой. И четвертая компетенция – это самоконтроль. У нас очень персоналозависимый бизнес, и понятно, что работа с клиентами — это нелегкая работа. Зачастую самой важной компетенцией является самоконтроль, когда из любой стрессовой ситуации, из любого эмоционально негативного всплеска сотрудник может себя вытащить самостоятельно. Ему никто не нужен, и он быстро взял себя в руки. Всем кандидатам на входе мы даем три теста. Наверное, стандартный для всех тест – это IQ тест. Второй тест — это MBTI (типология по Майерс-Бриггсу), и тут благодаря типологии мы уже понимаем на входе, сотрудник экстраверт или интроверт, это человек порядка или хаоса, он думающий или чувствующий, он нацелен на результат или он больше процессник. Уже благодаря этим вещам можно понять, какая же позиция в банке больше подойдет кандидату. И третий тест – это мотив, когда мы понимаем, что движет сотрудником, какая мотивация для него самая ключевая. Мы должны узнать ту самую волшебную кнопку, благодаря которой можно получить сверх результат. И еще мы обязательно смотрим на соответствие ценностям нашей компании. У нас есть пять ценностей: радость общения, надежные перспективы, энергия созидания, здравый смысл, сервис на знаниях. Мы смотрим, насколько кандидат, который сидит перед нами, разделяет эти ценности, потому что по сути это те ценности, с которыми человек живет. И у нас есть блок вопросов на собеседовании, которые мы обязательно задаем. Мы спрашиваем у нашего кандидата, посмотрел ли он ценности у нас на сайте для соискателей, что он о них думает, насколько близко это ему. Это открытая информация, эти вопросы задает каждый руководитель, проводя собеседование со своим потенциальным сотрудникам.
— Как вы удерживаете своих сотрудников?
-- Мы в Совкомбанке считаем, что удержанием сотрудника надо заниматься не в тот момент, когда он уже получил альтернативное предложение, а ДО этого, создавая такие условия, чтобы лучшими сотрудниками, которых могут переманить, становились наши люди. Это те люди, которые соответствуют нашим ценностям, разделяют нашу стратегию. Безусловно, эти люди будут добиваться в нашей компании и четкого профессионального развития, и лучшего компенсационного пакета, они будут оставаться в банке надолго. А для фронт-сотрудников мы разработали карту развития, которая позволяет, выполняя определенные KPI и соответствуя ценностям компании, каждые 6 месяцев переходить на следующую ступень.
— И последний вопрос более общего характера. Сейчас на рынке ситуация не простая, в связи с сокращением финансовых компаний большое количество людей из сектора остаются без работы. Как это отражается на рынке труда, сейчас время соискателя или работодателя?
-- Я бы это период назвала периодом противоречий. С одной стороны, в банковском секторе у многих отзывают лицензии, и продолжается чистка, крупные игроки выходят из игры. С другой стороны, острый момент кризиса прошел. И по сути у банков появляются новые проекты, куда нужны талантливые сотрудники. Соискатели видят предложение, но понимают, что если пойти сейчас на этот проект, то дальше может ждать неизвестность. Как быстро он закроется? А идти ли вообще работать в банк? А что произойдет с этим банком? Поэтому можно сказать, что сейчас в банковском секторе рынок работодателя, но того работодателя, который помимо мотивации, денег и развития готов предложить своему будущему сотруднику надежные перспективы. Совкомбанк как раз такой работодатель. Банк более 26 лет на рынке, представлен в тысячах населенных пунктов по всей России, у нас развиваются новые направления, о которых мы уже говорили. И значит кандидат, который приходит к нам, абсолютно точно будет с нами всерьез и надолго.
Беседовала Светлана ГРАНОВСКАЯ, Bankir.com
