«Большинство людей не могут оценить юмор в объявлении о вакансии»

​

Президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей ЗАХАРОВ поделился своими мыслями о том, насколько банкирам «на Руси жить хорошо», какие карьерные ожидания у нынешней молодежи и почему HR-директора строительной компании и банка застрелятся на следующий день, если их поменять местами.

— На какие банковские специальности сейчас есть особый спрос?

— Понимаете, в принципе, абсолютно на все банковские специальности есть спрос. Многое зависит от банка, его специализации. Если банк работает с «физиками», значит, у него есть спрос на специалистов по выдаче кредитов, по открытию депозитов. Если банк работает с «юриками», значит, у него есть спрос на тех сотрудников, которые понимают, что такое кредит юридическому лицу и оценка рисков компании. Если это универсальный банк, то ему интересны все специалисты.

— Насколько я знаю, сложнее всего найти в банк IT-специалиста и специалиста в сфере soft-collection. Так ли это?

— Айтишники — это вообще отдельная тема, хорошего айтишника сложно найти не только в банк, но и в любую компанию. В сфере IT-технологий и зарплаты растут опережающими темпами, и отрасль сама развивается семимильными шагами. Поэтому здесь специалистов меньше, чем хотелось бы, и уровень специалистов тоже ниже, чем хотелось бы.

Легче всего традиционно найти специалистов начального уровня — операционистов. Чем выше уровень ответственности кандидата, тем, соответственно, сложнее найти подходящего человека на место. Но одно дело — поиск кандидата в какой-нибудь банк средней величины, и совершенно другое — в Сбербанк или ВТБ.

Больше всего вакансий открывается в Сбербанке, поскольку он самый крупный банк в России и текучка в нем больше. Но многих сотрудников Сбербанк ищет самостоятельно, поскольку имеет широкую сеть отделений, включая региональные, а в некоторых мелких городах и деревнях «Сбер» вообще является единственным работодателем, соответственно, и персонал ему искать не нужно — люди сами идут в него работать. Также следует учитывать, что государственные структуры менее активно выходят на открытый рынок труда за специалистами, чем частные, поскольку о госструктурах люди слышат чаще и идут туда устраиваться чаще.

— Как вы считаете, какая сейчас самая высокооплачиваемая вакансия в банковском секторе?

— Судя по моим наблюдениям, самым «дорогим» является председатель правления Сбербанка или ВТБ. Конечно, никто не скажет вам точный уровень его зарплаты, это тайна за семью печатями. Если зарплаты типовых сотрудников известны почти всем, а у среднего менеджмента известен хотя бы средний уровень зарплат, то озвучиваемые зарплаты топ-менеджмента — это всегда неправда. Известно, что один из основателей корпорации Apple Стив Джобс работал за один доллар в год, это была его официальная зарплата. Поэтому, скажем, глава Сбербанка Герман Греф тоже может легко себе позволить работать за один рубль в год, но его премии могут быть значительно выше этой планки. Все относительно.

— Согласна. А что насчет необычных вакансий?

— Я бы так сказал: не бывает необычных вакансий в обычных банках.

— А в необычных банках, вроде «Тинькофф Кредитные Системы»?

— И там тоже. Вы знаете, банк — это жестко регламентированная государством организация, там нет места какому-то непонятному креативу. А вот у нас есть. Однажды Superjob открыл вакансию релакс-менеджера. На эту позицию мы взяли кошку. В этом плане, наверное, любая организация может как-нибудь «извратиться» и объявить вакансию вроде «требуются рыбки в аквариум», но это будет несерьезно, просто ради смеха. Все-таки в деловой среде очень редко встречается что-то необычное, и даже креативные банки могут креативить с рекламными форматами, но объявляя о вакансиях, очень редко идут на какие-то креативные посылы. Веселый подход к вакансии может просто отпугнуть специалистов, у которых есть, например, хорошее понимание экономики. Абсолютное большинство людей не обладает достаточным чувством юмора, чтобы оценить юмор в объявлении о вакансии.

— Из года в год банки становятся все более технологичными, автоматизируется все больше бизнес-процессов. Это как-то влияет на рынок труда? Какие-то вакансии отмирают?

— Бухгалтеры, которые считали на счетах, наверное, уже «вымерли». А так все-таки банковская сфера и рынок труда в целом — это штука очень инертная. И профессии скорее трансформируются в более продвинутые, чем отмирают. Вот были раньше трубочисты, потом их стало меньше, а теперь они снова нужны, потому что развивается коттеджное строительство. Но трубочист, который был 100 лет назад, и трубочист, который работает сегодня, — это два очень разных трубочиста с разной степенью «автоматизации». В остальных профессиях происходит то же самое. Если раньше в банках существовали специальные люди, которые делали дайджесты прессы для руководства и обзор ситуации на мировых рынках, то теперь топ-менеджер может посмотреть это все сам с помощью программы. Хотя все равно кто-то сидит и смотрит, что же там вылезает в прессе по банку, прежде чем показать это руководителю. Становится меньше бумажной работы, большее значение приобретает автоматизация, повышаются профессиональные требования к каким-то специальностям, но мне неизвестны прецеденты, когда бы в последние годы исчезла целая банковская специализация.

— Какие у вас ожидания по росту зарплат банковских специалистов?

— В 2012 году рост зарплатных предложений банковских работодателей для новых сотрудников составил 6,9%. За три квартала 2013 года предложения выросли на 4,4%. По нашим прогнозам, темпы роста зарплатных предложений по итогам нынешнего года не превысят прошлогодние.

— На ваш взгляд, отличаются ли общие специальности в банках и в других компаниях?

— Главный бухгалтер не отличается, потому что бухгалтерия — она и есть бухгалтерия, то есть она жестко зарегламентирована государством. Конечно, скажем, финансовый директор строительной компании от финансового директора банка отличается очень сильно. Точно так же, как HR-директор крупного банка будет очень сильно отличаться от HR-директора крупной строительной компании, и если их местами поменять, оба застрелятся на следующий день.

— А чем принципиально будут отличаться HR-директора?

— Разные процессы, разные люди. Если в приличном банке HR-директор выйдет в операционный зал и начнет громко материться и кидаться пепельницами, его, наверное, быстро увезут в больницу проверить, все ли у него в порядке. А если HR-директор крупной строительной компании выйдет на объект, наденет каску и будет делать то же самое, никто не удивится, более того, от него будут ждать такого подхода. Поэтому если поменять местами HR-директоров из двух разных отраслей, то они просто не будут знать, как разговаривать с людьми, которых должны отбирать.

— Как обычно банки ищут себе кадры? Они в основном используют рекрутинговые порталы или предпочитают использовать собственные HR-ресурсы?

— Используются абсолютно все инструменты, и чем крупнее банк, тем большее количество инструментов он использует. Каждый инструмент — будь то поиск по знакомству, Интернет, рекрутинговое агентство, объявления на столбах — имеет свою эффективность, и профессиональный менеджер по подбору персонала знает, в какой момент какой инструмент использовать для того, чтобы решить задачу быстро и качественно.

Как правило, все типовые, начальные и средние позиции ищутся за счет рекрутинговых порталов, топовые позиции в большинстве случаев удовлетворяются за счет внутреннего рекрутмента. То есть люди готовят кадровый резерв, двигают специалистов с низших позиций на высшие, вкладываются в обучение людей. Человек, который пропитался корпоративной культурой и знает на кончиках пальцев нюансы работы именно вот этого конкретного банка, — более предпочтительный кандидат на повышение, чем человек, пришедший извне. Ведь менеджеру извне, даже самому гениальному, понадобится от полугода до года, чтобы войти в курс дела, изучить специфику бизнеса конкретной компании.

В идеальном варианте 90% позиций в банке закрываются внутренним рекрутментом. Чем крупнее банк, тем этот процент выше, потому что есть из кого выбрать, есть возможность релокации людей. К хантерам обращаются в редких случаях — когда, скажем, открывается новое направление бизнеса.

— Много ли вакансий в банках закрывается по знакомству?

— Знаете, в целом 95% населения людей в мире трудоустраиваются по знакомству. Но это не значит по блату. Люди реально доказывают эффективность своей работы. Хотя есть такие регионы (к примеру, Чечня), где какая-то государственная или полугосударственная структура может быть единственным работодателем, который стабильно платит деньги. За то, чтобы в эту структуру попасть, люди платят деньги, просто так принято. Ну и, конечно, в госструктурах чаще принято приводить на лакомую должность знакомых. Хотя и на начальные позиции там большой спрос, просто потому, что люди считают, что в любой кризис те же Сбербанк и ВТБ никуда не денутся и зарплаты понижать там не будут.

— Считаете ли вы профессию банкира привлекательной для молодежи и правильно ли молодые люди понимают, что значит эта профессия? Что банковский сотрудник не целый день «над златом чахнет», а начинает с низов?

— Знаете, молодежь, к сожалению, вообще очень плохо себе представляет рынок труда. Если мы будем говорить о студентах, то в большинстве своем они не очень представляют, что такое банкир, что такое инженер, что такое IT-директор или HR-директор. Это общая проблема профориентации, она относится ко всем профессиям. Просто банкиров на мерседесах чаще показывают по телевизору, чем инженеров на мерседесах, поэтому молодежь хочет быть банкирами.

— Какие еще карьерные ожидания у молодежи?

— Если взять какие-то опросы, которые с действительностью дела не имеют, но часто печатаются в прессе, то все хотят работать в «Газпроме», в администрации президента, в «Роснефти» и председателем правления Сбербанка. То есть абстрактно все люди, в том числе и молодежь, хотят туда, где много денег и вроде как красивая жизнь. А на самом деле все очень индивидуально. Кто-то хочет быть космонавтом, кто-то хочет быть программистом. Пока люди не задумываются серьезно, кем они хотят стать, они смело отвечают: «Хочу в «Газпром». А когда уже начинают задумываться и разбираться, то понимают, что нечего им делать в этом «Газпроме».

— По вашим оценкам, в банках большая текучка?

— Сложный вопрос. Я думаю, что в банках текучка значительно ниже, чем в ретейле. Это если мы говорим про начальные позиции. По моим оценкам, на уровне продавцов, кассиров и грузчиков каких-нибудь крупных супермаркетов текучка может достигать и 300% в год, то есть три раза за год персонал может полностью поменяться. Для разных банков на начальных позициях текучка начинается от 30%.

— Почему в банковском секторе текучка ниже, чем в ретейле?

— Это более престижная и перспективная отрасль. Если молодой человек с хорошим образованием пришел операционистом в банк, у него, в общем, есть больше перспектив карьерного роста, чем если человек пришел работать кассиром в магазин.

— По вашим оценкам, сколько человек претендует на одну вакансию в крупном банке, если мы говорим о начальных позициях?

— Я думаю, что если смотреть по количеству резюме, то получится от 50 до 500. Цифра будет зависеть как от региона, так и от привлекательности работодателя.

— Откуда люди приходят в банк? Из профильных вузов?

— Обычно приходят студенты из абсолютно разных вузов. Хотя, в принципе, в банках на начальные позиции ждут всех. Если «перевести» на русский язык типичное объявление крупного банка для начальной позиции, то оно будет звучать примерно так: «Все кто ни попадя, бегом приходите к нам продавать наши никому не нужные кредиты с бешеными ставками разным лохам!» Иногда, когда банку требуются люди, которые будут дальше карьерно расти, а не просто втюхивать кредиты где-то в магазинах, то в требованиях к кандидату уже прописывается, что нужны выпускники таких-то и таких-то факультетов желательно таких-то и таких-то конкретных вузов. Но все равно остается очень много объявлений из разряда «Давайте все к нам, мы всех на работу возьмем!».

А дальше приходит сотня студентов на собеседование, к ним выходит человек, «поет и танцует», завлекает разговорами о том, что, мол, если вы будет успешно продавать наши кредиты, то все озолотитесь, вот вам договора кредитные — и вперед, побежали. 90 соискателей из понимают, что продавать кредиты под 80% годовых — это не для них, один из оставшихся десяти умудряется реально выйти на высокую зарплату за счет большого количества продаж.

— То есть в основном люди уходят из банков, потому что понимают, что это не их призвание?

— По-разному бывает. Но, конечно, банк — это во многом математика, если мы только не говорим о специализации, требующей прямого общения с клиентами. Поэтому, если человек не любит цифры, если у него была тройка по математике, вряд ли ему есть смысл идти в банк. Банковский специалист должен испытывать кайф от того, что у него сошлась копеечка с копеечкой, особенно это относится к риск-менеджерам.

— Насколько обучение в профильном вузе помогает при устройстве на работу в банк?

— Первые три-пять лет после окончания профильного вуза работодатель действительно смотрит на вуз , в котором учился человек. Для молодого специалиста чем престижнее вуз, тем больше шансов на старте. А дальше работодателю абсолютно все равно, какое высшее учебное заведение закончил человек, он уже смотрит на какие-то конкретные достижения, которые за пять лет после вуза у человека были. И если соискатель закончил суперпрестижный вуз, но последние пять лет часто менял работу и ничего особенного из себя не представляет, значит, он зря потратил время на престижный вуз.

— Влияет ли на мнение работодателя множество строчек в трудовой, если соискатель почти каждый год менял место работы?

— Как правило, на людей, которые часто меняют работу, смотрят с подозрением. Но если это PR-специалист или кредитный менеджер, то для него такое поведение нормально: там, где больше платят, там он и работает, потому что для хорошего «сэйла» одной из основных мотиваций как раз являются деньги — волка ноги кормят. Если ежегодно меняет работу человек, который должен заниматься рисками, на него уже смотрят с опаской. Если человек несколько раз в течение пяти лет меняет позиции внутри одного банка, то на него смотрят лояльно. Частая смена деятельности не возбраняется, в отличие от частой смены работодателя.

— Какие еще дополнительные плюсы, помимо знания иностранного языка, вы бы выделили для банковского специалиста при поступлении на работу?

— Самый большой плюс для начинающего специалиста — это образование. Причем не корочка, а именно знания. Работодатель не ждет, что кто-то придет и сразу начнет демонстрировать чудеса — заключать многомиллионные контракты, проявлять недюжинные способности на рынке деривативов, но любой работодатель будет смотреть на то, хочет ли человек работать, есть ли у него самомотивация. Если у соискателя горят глаза, если он осмысленно может объяснить на собеседовании, почему он хочет работать именно в этом банке и кем видит себя здесь через пять лет, то его возьмут с большей долей вероятности, чем человека с идеальным профильным образованием, который пришел с потухшими глазами и не может внятно ответить ни на один вопрос.

— Какие бы советы вы могли дать начинающим банкирам при прохождении собеседования?

— Если вы пришли на собеседование в банк, значит, вы должны знать всю историю этого банка: когда он был создан, кто является его председателем правления, на каких направлениях банк специализируется, какие у него обороты, какие стратегические планы. Вот если вы все это знаете, тогда вас берут на ура.

Вообще, главный совет один: найти то, чем хочется заниматься, и тогда в жизни не будет ни одного рабочего дня. У молодого специалиста на самом деле есть на это пять лет института, и если он этого не сделал в вузе, то уже на пять лет отстает от своих определившихся сверстников в карьерном плане. Допустимо искать свое место еще три года после окончания вуза, это время можно потратить на то, чтобы понять, чего хочешь от жизни и от карьеры, попробовать разные профессии. Но если за эти три года ты так и не пришел ни к какому выводу, то это повод бить тревогу, потому что поиск работы — это вещь системная, в ней тоже есть свои правила, и их надо знать и соблюдать. Если их знать и соблюдать, все будет легко и просто. Если же пытаться методом научного тыка двигаться в разных направлениях и умных советов не слушать, то тогда поиск своей профессии будет долгим и нудным, а в результате вы придете к тому, что «после 40 никто меня не берет на работу, потому что берут молодых». Не берут не потому, что тебе 40 лет, а потому что такой 40-летний человек уже доказал, что его жизнь ничему не учит, а у 20-летнего все впереди.

— Как вы считаете, сложно ли банковскому специалисту из России попасть на работу за рубеж?

— Мне кажется, что все зависит от банка, в котором вы работаете. Если банк ведет международные операции или у банка есть представительство за рубежом, то никаких проблем нет, было бы желание. В отношении работы в другой стране, наверное, интереснее всего сотрудникам инвестиционных банков. Практически для всех инвестбанков это вообще стандартная вещь, когда менеджер утро встречает в Лондоне, обедает в Москве, а ночует где-нибудь в Нью-Йорке. Но это тяжелый труд, новый человек, попавший в среду инвестбанкиров, на первых порах будет мало зарабатывать и мало спать, но много чему учиться.

— Какие существенные отличия вы замечаете в работе типичного банковского сотрудника в России и за рубежом?

— Многое завязано на автоматизацию и страновой менталитет. То есть какой-нибудь греческий операционист может работать медленнее российского в четыре раза, и его рабочий день также будет сокращен. А вот американский или немецкий операционист будет работать в пять раз быстрее на том же программном обеспечении просто потому, что у него в стране так принято. Хотя житель любой страны, попадая в другую среду, будет подстраиваться под нее: в Греции будет работать, как грек, а в Германии — как немец, иначе просто не получится стать своим в стране проживания.

Беседовала Анна ДУБРОВСКАЯ, Banki.ru