С каждым годом стандартный соцпакет от работодателя становится менее ценным для специалистов. Как ведущие компании удерживают и мотивируют сотрудников, выясняли с Олесей Кривенко, директором по развитию компании «Подарок в квадрате».
Борьба за кадры
Искать новых сотрудников сложно и дорого. Найти подходящего специалиста с первого раза получается не всегда. Даже если такой человек оказался в команде, его еще нужно удержать. Каждый год компании тратят на это сотни тысяч рублей.
Сайт «Эйчар-портал» , во сколько обходится компании поиск одного человека своими силами. Расходы поделили на прямые и косвенные. Прямые — на рекламу, плату за доступ к базе резюме, стоимость времени отдела персонала, потраченного на поиск, собеседования и оформление. Получилось 15 тыс. рублей. К прямым расходам добавляются косвенные. Это расходы по увольнению сотрудника для того, чтобы должность стала вакантной, и на обучение нового. Кроме того, пока новичок адаптируется, он не будет максимально эффективным. Общая сумма расходов колеблется в районе 60 тыс. рублей. Стоимость вырастет минимум в два раза, если нужно удваивать усилия — искать несколько человек или подключать к поиску агентство.
Особенно остро вопрос стоит в поиске высококвалифицированных кадров. По данным «Яндекса», спрос на IT-специалистов растет на 5,5% каждые два года. Однако программист не единственная дефицитная профессия в России. К таким врачи, слесари, электрики, сварщики, охранники, агрономы и даже водители.
Текучесть
Еще один показатель, который влияет на издержки бизнеса, — текучесть кадров. издания «Контур», норма «текучки» зависит от сферы работы компании. Например, в ретейле нормой будет текучесть до 30%, в то время как для IT-компании такой показатель — тревожный сигнал.
Даже если нашли нужного человека быстро, предстоит задача сложнее: удержать его. Развитие технологий привело к тому, что организации конкурируют благодаря высококлассным специалистам. Например, половина капитализации «Микрософта» — люди, а это 500 млн долларов.
Как снизить расходы на привлечение новых специалистов и удержать ценных
Можно предложить выше зарплату, однако практика повышения зарплат — это, по мнению «Хедхантера», бег по замкнутому кругу. Невозможно конкурировать с другими компаниями, постоянно ее повышая: так бизнес станет нерентабельным. Схожая ситуация с удержанием сотрудников. Работодатель может предложить контроффер, но и это — временная мера. Потому что, если человек решает уволиться, скорее всего, у него накипело. А раз так, он все равно уйдет, даже если сначала примет предложение задержаться.
Конкурентная зарплата, ДМС, печенье в офисе, кофеварка, мягкие бесформенные кресла, комфортный офис — это уже не конкурентное преимущество, а стандартные условия труда квалифицированных специалистов.
В описаниях вакансий в области IT-менеджмента встречаем такие формулировки: «комфортный офис в центре города (чай, вкусняшки прилагаются)». Вакансия опубликована месяц назад
В поиске и удержании квалифицированных специалистов важна комплексная стратегия, направленная на создание и поддержание сильного HR-бренда. Компания, которой удается создать такой бренд, получает доступ к лучшим кадрам.
В основе бренда — ценности, миссия и корпоративная культура, а внутреннее содержание (EVP, или employment value proposition) — ценностное предложение. Это люди и уровень их квалификации, размер компании, ее продукты и услуги, технологический уровень и условия труда: расположение офиса, режим работы, комфорт на рабочих местах, наполнение социального пакета.
Чего хотят сотрудники
Согласно , которое провел Аналитический центр НАФИ в августе 2019 года, россияне считают важнейшей в этой цепочке систему вознаграждения (73%), на втором месте — льготы и бенефиты. 41% респондентов отметили важность социального пакета. Больше всего они хотят видеть льготные путевки для себя и детей (47%), добровольное медицинское страхование (45%), бесплатное питание (33%), оплату проезда (28%), повышение квалификации за счет работодателя (21%), оплачиваемую мобильную связь (18%) и компенсацию расходов на спорт (14%).
Ненужный соцпакет
Отделы персонала используют знания в области HR-брендинга, но не всегда эффективно. Приведем пример: в головном офисе крупной сетевой компании внедрена компенсация обедов в очень ограниченном списке точек питания, проездной на общественный транспорт и занятия спортом. Руководитель IT-отдела ездит на собственном автомобиле и пользуется такси, он веган, спортом в фитнес-клубе не занимается, но любит бегать, участвует в марафонах. Получается, сотрудник не удовлетворен, даже демотивирован этим пакетом. Таких примеров много. В итоге убытки растут: специалист уходит в другую компанию, а деньги потрачены впустую.
Гибкий бонус: дайте сотруднику то, что ему действительно нужно
Формирование стратегии ведущих компаний вышло на фундаментально новый уровень. Сейчас компании оценивают влияние льгот на жизненные приоритеты сотрудников, это имеет решающее значение для повышения мотивации и вовлечения персонала в бизнес-цели компании.
Неверно думать, что достаточно внедрить ДМС, компенсацию расходов на питание — и вопросы решены. Прежде чем предоставить льготы, нужно понять, чего хотят сами люди.
В качестве оптимального решения все больше ведущих компаний выбирают формат «кафетерия льгот».
«Кафетерий льгот» — это набор бонусов, который дополняет базовый социальный пакет. В него включены бенефиты, направленные на улучшение жизни и здоровья сотрудников. Это фитнес, медицина, страхование, саморазвитие и обучение. Основа «кафетерия» — выбор. Человек сам решает, какие льготы он будет получать. При этом «кафетерий» устроен так, что сотрудник не сможет забрать льготы просто деньгами.
В таком решении заложены преимущества как для сотрудников, так и для работодателя. С одной стороны — максимально привлекательный соцпакет с сохранением выделенного бюджета компанией, с другой — возможность внедрить софинансирование, когда часть льгот оплачивает компания, а часть — сотрудник.
Крупные российские и международные компании, такие как фармацевтические компании Solgar и Abbott, производитель смазочных материалов Motul, производитель строительных материалов LafargeHolcim, финансовый супермаркет «Банки.ру» и многие другие, используют эти решения для повышения мотивации персонала. В их основе — индивидуальный подход, повышение лояльности и оптимизация затрат.
Как это работает. Автоматизация
Для реализации программы необходимы современные инструменты: предоплаченные банковские карты и автоматизация процессов. Принцип простой: у вас есть платформа с готовыми льготами и бюджет на каждого специалиста. Сотрудник самостоятельно заходит на платформу и выбирает нужные ему льготы.
Отдел персонала закладывает бюджет на каждую категорию сотрудников и решает, какие льготы станут базовыми, а какие можно будет выбирать. Остальные задачи, например электронный документооборот с поставщиками, обеспечение софинансирования льгот, сбор отзывов, предоставление в отдел персонала необходимой аналитики, решает платформа. Где взять платформу? «Существует несколько вариантов автоматизации — например, разработать ее своими силами, — говорит Олеся Кривенко. — В этом случае наша компания интегрирует в нее карты по API. Если же работодатель хочет внедрить инструменты как можно быстрее и не готов к самостоятельным разработкам, то имеет смысл использовать готовые решения, например платформу или многозадачное и функциональное облачное решение ».
Как это работает. Предоплаченные карты
На базе платформы используются продукты на основе предоплаченных карт. Например, предоплаченная банковская Visa . Ею оплачивают покупки в любой сети аптек и оптик по всей территории России. Такая карта — альтернатива медицинскому полису в регионах, где нет покрытия ДМС или оно имеет низкую ценность для сотрудника. Лекарства и витамины покупают все, а работодателю не нужно беспокоиться о том, что полис пропадет, если сотрудник уволится.
Существуют разные сегментированные предоплаченные банковские карты: для компенсации питания, оплаты проезда, обучения, путешествий и посещения культурных мероприятий, занятий фитнесом или покупки спортивных товаров.
Такие продукты в системе льгот и бенефитов сделают бренд работодателя привлекательнее, поддержат высокий уровень мотивации, а компанию избавят от необходимости самостоятельно искать поставщиков льгот. Благодаря работодателю нет необходимости самостоятельно организовывать питание в компании, договариваться со столовыми. Он просто оплачивает обеды в любых заведениях питания России — кафе, столовых, ресторанах, службах доставки готовой еды — согласно предпочтениям сотрудника. Это карта с гибкими настройками: эйчар устанавливает лимит на питание на день, неделю или месяц, графики питания для сотрудников в разных городах. В месяц — не более 40 000 рублей.
Cхожим образом работают топливные карты и , а также для моментального пополнения баланса телефона.
Целевые карты
Если карты компенсации расходов на питание закрывают базовые потребности, то целевые виртуальные направлены в том числе на самореализацию и развитие. Они настроены так, что работают внутри отдельной индустрии. Например, виртуальная принимается в магазинах спорттоваров, спортивных клубах, во всех фитнес-центрах, танцевальных школах, клубах здоровья.
Преимущество для работодателя: сотрудник не сможет снять деньги с карты и потратить их на другие нужды. Таким образом работают все целевые решения:
- карта Education действует для оплаты образовательных потребностей, а также оплаты услуг по досугу и развитию детей;
- карта Sport — для оплаты занятий фитнесом и спортивных товаров;
- карта Transport — для оплаты транспортных расходов сотрудника в любом городе России;
- карта Travel — для оплаты авиа-, ж/д билетов и услуг туристических компаний, а также оплаты в культурных заведениях России: музеях, театрах, планетариях и океанариумах;
- карта Health — для оплаты в аптеках и оптиках, услуг медицинских и стоматологических центров, а также франшизы страховых компаний в рамках действующих ДМС-программ.
Компании внедряют целевые карты не только в систему льгот и бенефитов, но также для реализации программ признания и подарков на важные события. Тут актуальны следующие карты: Electronics (действует во всех магазинах электроники России), Home (во всех магазинах для обустройства дома), Supermarket (во всех продуктовых магазинах), Beauty (во всех магазинах парфюмерии и косметики по России).
Мировые отчеты показывают, что льготы, позволяющие сотрудникам оставаться физически здоровыми, способствующие развитию и карьерному росту, помогающие в уходе за детьми и их развитии, создают более высокую мотивацию, вовлеченность и отдачу инвестиций работодателя.
* В статье приведены выводы отчетов Mercer "Workplace wellness survey results", 2018; Globoforce "Designing work cultures for the human era", 2018; Thomsons Online Benefits "Global Employee Benefits Watch Report" 2016/17; Korn Ferry "The case for motivations", 2017; PwC, "Special report: financial stress and the bottom line", 2017; Deloitte, "Rewriting the rules for the digital age", 2017 и др.