Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание (ТК РФ ст. 192) — это

Дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую работодатель применяет к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины. Основанием для применения служит дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей по вине самого работника, сказано в ст. 192 Трудового кодекса РФ.

К дисциплинарным проступкам относятся:

• неоднократные опоздания без уважительных причин;
• неявка на работу без уважительных причин;
• отказ выполнять трудовые обязанности;
• нарушение техники безопасности;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Например, если сотрудник систематически опаздывает или без объяснений не выходит на смену, работодатель имеет право применить к нему одно из дисциплинарных взысканий. При этом потребуется доказать наличие вины работника: в том случае, если нарушение произошло по независящим от него причинам, то привлечь к ответственности не получится.

Взыскания возможны за нарушения, выявленные в ходе проверок, — например, при несоблюдении корпоративных стандартов или требований охраны труда. Главное условие — у работодателя должны быть зафиксированы факты проступка и соблюден порядок оформления.

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет три возможных вида:

• Замечание
• Выговор
• Увольнение по соответствующим основаниям

Другие меры — например, штрафы, депремирование или лишение отпуска — не предусмотрены законом и могут быть признаны незаконными.

Замечание

Замечание — это самая мягкая форма дисциплинарного взыскания. Работодатель выражает недовольство поведением работника без серьезных последствий для его положения.

Когда применяется:

• разовое, несущественное нарушение трудовой дисциплины (например, опоздание на работу на 10–15 минут без уважительной причины);
• небрежное исполнение обязанностей без тяжелых последствий.

Замечание фиксируется официально, через приказ, но не влечет за собой лишения премий или ограничений в должностных правах.

Выговор

Выговор — это более серьезная мера. Работодателю нужно четко обосновать, за что именно он выносится. Выговор может негативно отразиться на карьерных перспективах сотрудника: например, его могут не повысить или не представить к премии.

Когда применяется:

• при повторных нарушениях;
• при нарушении, повлекшем ущерб имуществу компании;
• за несоблюдение правил охраны труда, если это не повлекло тяжелых последствий.

Выговор заносится в личное дело сотрудника, его можно учитывать при принятии решения о премировании, аттестации, продвижении по службе, а также в случае нового нарушения в течение срока действия выговора возможно увольнение.

Увольнение

Увольнение применяется только в крайних случаях. Основания строго ограничены ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Когда применяется:

• прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд);
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
• разглашение служебной или коммерческой тайны;
• совершение хищения, растраты, умышленного уничтожения имущества работодателя.

Для применения этой меры работодатель обязан собрать доказательства вины сотрудника. Само увольнение должно быть оформлено отдельным приказом с точным указанием основания, а в случае нарушения процедуры суд может потребовать от работодателя восстановить сотрудника в должности.

Сравнение видов дисциплинарных взысканий

Работодатель не может самовольно придумывать другие виды взысканий — например, штрафовать работника или переводить его на нижеоплачиваемую работу в качестве наказания. Такие действия считаются незаконными.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Процедура применения строго регламентирована ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Последовательность действий такая:

Фиксация проступка. Работодатель обязан зафиксировать нарушение. Основание — акт, докладная записка или иной внутренний документ.

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение», сказано в ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Запрос объяснений у работника. Работнику направляется письменное требование дать объяснения в течение двух рабочих дней.

«Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт», согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Акт об отказе или объяснительная. Если сотрудник объяснения не предоставил, работодатель составляет акт об отказе. Объяснения или акт становятся частью доказательственной базы.

Издание приказа о наложении взыскания. Работодатель принимает решение, оформляя его отдельным приказом. Приказ должен содержать:

• описание проступка;
• дату и место совершения;
• вид.

Приказ должен быть издан в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Ознакомление работника с приказом. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись в течение трех рабочих дней.

Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если сотрудник отказывается подписывать — об этом также составляется акт.

Пример заявления-объяснения работника:

Сроки дисциплинарного взыскания

Трудовой кодекс устанавливает строгие временные рамки:

• Не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитываются время болезни работника или его отпуск.
• Не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
• По результатам ревизий и проверок — срок применения ограничен двумя годами со дня нарушения.

Пример расчета:

Если нарушение произошло 1 февраля, а выявлено 10 марта, то срок применения истекает 10 апреля. Если сотрудник болел с 5 по 20 марта, срок продлевается на дни болезни. Пропуск сроков делает взыскание незаконным.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год после его применения, если за это время работник не совершил новых нарушений, ст. 194 ТК РФ.

Также возможно досрочное снятие:

• по инициативе работодателя;
• по просьбе самого работника (через заявление);
• по ходатайству непосредственного руководителя.

Процедура оформления досрочного снятия предполагает подачу ходатайства или заявления, после чего работодатель издает соответствующий приказ.

Пример приказа о снятии взыскания:

«В связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей снять дисциплинарное взыскание в виде выговора с Иванова С. П. с 12.04.2025 г.»

Важно: досрочное снятие также восстанавливает работника в прежних трудовых правах.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание:

• в комиссию по трудовым спорам;
• в Государственную инспекцию труда;
• в суд.

Основания для обжалования могут быть разными: например, если работодатель нарушил процедуру его наложения. Поводом для обжалования может стать и отсутствие доказательств проступка — когда работодатель не может подтвердить факт нарушения. Еще одна причина — нарушение сроков: дисциплинарное взыскание должно быть применено в течение месяца с момента обнаружения проступка, и если этот срок пропущен, работника привлекать к ответственности нельзя.

Если оно признано незаконным, сотрудник имеет право требовать его отмены: добиваться восстановления на работе и, при необходимости, компенсации за моральный вред.

Важно помнить: при обращении в суд срок подачи иска ограничен тремя месяцами с того момента, как работник узнал о нарушении своих прав.